昔の賃金テーブルをそのままお使いのところが多いです。
経営コンサルタントに依頼されると、まず見て下さい。弊社の場合、他社と比べてどうですか？意見を下さい。
というパターンが多いです。

修正し、お作りすることはできますが、業績が悪化しているのであれば今の業界動向に合わせると会社は厳しくなります。

こんな場合、作成しても運用は、業績が軌道に乗ってからにしたいというのが本音です。

業績が悪い企業が、給与を固定費として支払うのはリスクが大きすぎます。
やはり変動費として支給できないかどうかの検討をまずすべきです。

利益が出ると報奨金が出る形の評価制度をまず作成・実施し、従業員のモチベーションを上げて、業績を上げなくてはいけません。

従業員の方が欲しいのは、給与。
会社側が欲しいのは、利益。

形にとらわれず、まず双方の希望がかなう形を優先されるのが良いのではないでしょうか？

それと賃金テーブルを修正すると、平準化するまで3年はかかります。
また、昇給や昇格を何年もストップされている企業様が、賃金テーブルを修正するとなると、基本給をなかなか修正できないです。

今のような世の中の状況では、給与体系を修正するとなるとカットも視野にいれないといけなくなります。しかし、実際にカットすると現場のモチベーションは下がります。

だから、賃金テーブルはいじらずに、報奨金で支払う。
固定費ではなく、変動費として対応する。

業績が回復するまでは、分析・修正案はできても実施は先延ばしが良いのではないでしょうか？

賃金テーブル自体を修正する意味合いをもう少しはっきりさせないと、会社も従業員も不利益を被ります。

成果や結果が出ていない段階では、やはり修正はできません。
未来や方向性が見えたり決まったりして初めてできることではないでしょうか？