なぜ社内の一体化が必要なのか、そのことから理解しないといけません。

会社として機能していない、組織として機能していない。それで業績が低迷しているというのは、商品・サービスだけに原因があるのではなく、社内で一体化していないことに原因がある場合が多いです。

ところがこのことは、明確な原因をつかみづらいです。同業他社と比べて、ただ何となく良くないのでは、変えないといけないのではと言った感じです。社長は、もうそろそろ一本筋の通った経営が必要なのではと思われています。

ただし、何をすれば良いのか、はっきりとした答えが見つかっていない状態です。

社内が一体化していないために業績が低迷しているということがよくあります。社長自らが皆から話を聞いたり、意見を聞けば良いのですが、なかなか言えないものです。

時には、会社に対して批判的な意見も言いたくなると思います。できていない部分が目に付くこともあると思います。それを直接他の社員にぶつけると人間関係がぎくしゃくしてしまって、さらに悪化するかもしれない。だから、みんなわかっていても誰も言い出せない状況にあるようです。

そこでコンサルティング依頼がやってきます。一旦膿を出してしまって、社内の風通しを良くし再スタートしたいという内容です。同時に社内の諸規定類の整備も行っていきます。

まず行うのは、全従業員の方との面談・ヒアリングとアンケート調査です。できる限り本音で語っていただきます。このときばかりは、批判的な意見もOKです。この時の問題・課題から解決策や青果物の優先順位を付けて行きます。

面談・ヒアリング、アンケートの結果を取りまとめ、社長にまず報告させていただきます。その後、幹部社員の方々に報告させていただきます。それから、プロジェクトチームの立ち上げです。

プロジェクトチームの方々にも会社の現状を報告させていただき、どうあるべきかをご提案させていただきます。そのためにまず自分の思っている意見を言い合える場が必要となってきます。その場がプロジェクト会議です。

ただし、自分の思っていることを言うだけなら会社の会議にはならないです。会社の方向性と目標数値を明確にした上で、現場の方に協力いただきたいテーマ、やれそうなテーマを決めていただきます。

また、会社として組織として運営するために就業規則の見直し、人事考課表の策定、キャリアプラン、給与体系の見直しまでメスを入れて行きます。それと職場環境を良くするための福利厚生なども意見をいただき、優先順位を付けて行きます。

会社の中の一員であることを自覚していただくと、徐々に皆の意識が変わり出します。そのことが一体化につながって行きます。

この会議を1年間くらい続けていると、どんどん膿が出てきて、それが改善・改革されて行きます。問題を出して向き合うことが大切です。それもできる限り従業員間同士でぎくしゃくした関係にならないように配慮することが大切です。

気が付くと以下のような成果（物）が出来上がっている場合があります。
１．就業規則や会社の決めごと
２．給与規定（基本給設定のための賃金テーブル他）
３．昇給・昇格規定
４．皆が納得する業績連動型の賞与・報酬規定
５．やる気の出る人事考課表
６．目標の見えるキャリアプラン表
７．役割が明確な新組織図
８．目標管理シート（会社目標・部門目標・個人目標）
９．仕入・受注に関するルールづくり
10．在庫整理・在庫の圧縮
11．総務・経理の役割と仕事の明確化
12．月次決算書が早く出る仕組みづくり
13．資金繰り表が早く出る仕組みづくり
14．社内業務の効率化
15．経費の削減
16．社内のマナー改善
17．整理整頓の徹底
18．モノを大事に使う癖付けとその意味
19．自社のあるべき社員像
20．人が育つ部下育成
21．面接・面談の仕方
22．自主的に集まって行う会議・ミーティング

社員がやる気を持って、自らの手で改善・改革を行わない限り、期待する成果や結果は出ないのではと思います。

この仕事をさせていただいていると、社内一体化の大切さがよくわかります。
私は推進役＆議長として会を取りまとめさせていただき、各種規定づくりと現場チェックの役目を担わせていただいています。

1年後の成果物に大きな期待をかけられるよりも社員が変わって行く姿を楽しみに実践されることをおすすめいたします。

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