何年も何十年も同じ担当者が作ってきた商品・サービスが頭打ちになっている場合、何らかの対策が必要です。しかし、付け焼刃的な対処療法では、対策になっていない、もっと大きく変えたいと思っているならば、他の方法を考える必要があります。

どんなに優秀で経験のある方でも同じ方向からしか見えなく限界が来る時があります。大きくドラスティックに変えたいと思うならば、担当責任者を思い切って変えることも検討しないといけません。

しかし、単純に移動を命じると社内がぎくしゃくします。露骨にやり過ぎると担当者が傷付くだけでなく、社内の雰囲気までもがおかしくなっていきます。

だから、注意しなければならないのは、現在の責任者のことです。本人が傷付かないように意気に感じるような仕事や、次のステップを提示することが大事です。もう一段高いステップだと本人も周りも納得するようなポジションの仕事を与えるのが理想です。

配置転換のタイミングと処理は非常に難しい問題です。ベテラン社員の方がやって来たことだからと言って手つかずになっていたり、大きな改革ができていないと停滞してしまいます。

長くやって来ているものほど変化させるのが怖くなるものです。何かを変えようとすると傷付く人が出て来る。変えることによって過去の売上よりも下がるかもしれない。と思っていると何もできなくなります。

10年以上変化してこなかったものについては、勇気を出してメスを入れるべきです。変わっていないものほど危険です。

人材の育成やモチベーションの点からも1か所に永く留まらず、いろんな経験を積み重ねて行った方が財産になると思います。

特に経験者の方から配置転換の希望を出すというのはあまりないことです。会社側が上手にその辺りのことを調整することが大事です。

常に同じ担当者で良いのかどうかを考えることが大事です。いつものメンバーの方が仕事がしやすいのはわかります。しかし、それでは会社も個人も大きな成長を望めません。

伸びている部署ほど、新しい人材を投入したり、外部からの意見を積極的に受け入れようとされます。

過去に良い成績を残してくれて来ているので任しているとか口出しをしないという状態が一番危険です。暗黙の了解の元で、聖域にでもなっていたら誰も意見を行ったり、改革することができなくなります。

そのような部署を作らいなことが、経営では大事です。数字が下がって来ても過去の実績を評価し任せっ切りにして、かえって良くない結果になるとますます傷口が大きくなります。

配置転換のタイミングと処理の方法を上手に行わないと会社の成長を止めることになります。

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