一般的で、ありふれたものを評価項目に設定して評価しても意味がないです。できていないものを評価項目にされてはいかがでしょうか？

個々人が何点なのかを知るために人事考課を行うなら良いですが、スキルアップ、レベルアップを図ろうと思っておられるなら活用方法を見直されてはと思います。

今現在できていないと思われる項目をあえて人事考課にし、社員に意識付けを行います。この項目で査定されるならということで、次回の人事考課までに改善されます。

人は査定されるとなると、一所懸命頑張るものです。会社としてはこの人事考課表を逆利用し、社内のマナー改善、技術・能力アップに活かされてはと思います。

教科書的な人事考課表で査定を行っても実際のところあまり差が出ません。真面目集団の集まりとなっていれば、差が付くところがなくなってしまいます。

個人の欠点というよりは、会社の欠点、あるいは努力目標的な項目をズバリ評価した方が面白いです。

会社が期待する人物に近づくように、評価の項目を設定して行けば、少しは社員の方が理解してくれると思います。

意図や目的のない人事考課だけは避けられた方が良いです。点数で人を評価するのではなく、その方にどうなって欲しいのか、それが見えるような評価にされてはと思います。

○○力、○○性といった評価項目が並んでいますが、これで良いのでしょうか？
例えば、「就業時間前には、仕事がスタートできるように出社している」という意図のある項目が欲しいです。

この項目の理由は、指定された出勤時間ギリギリにタイムカードを押す人がいるため、人事考課の中であえて査定を行うためです。

一所懸命頑張っている人が損をしないように、ずるい人をマイナス評価するためです。

実際の業務には、支障をきたさなくても職員としての倫理に反しているものは、どこかでチェックが必要です。

そんな項目の羅列が私の理想的な人事考課表です。

「今、できていないものあげて下さい。それを評価項目にしましょう。それをクリアしない限り、会社は良くなりませんよ。」と理解してもらいます。

社外の人が評価する訳ではないです。初歩的なことでもできていないのなら、それを改善していくことが大切です。

現状を十分把握した上で作成されることをおすすめいたします。