いつも議論になります。会社が欲しいデータと社員が評価して欲しいデータは違うようです。

単純に、3段階、あるいは5段階というのが普通だと思います。でも実際は、この段階数では難しいです。例えば、3段階、5段階の場合、付ける方は普通真ん中の数値で自己評価します。そうすると評価に差がなくなってきます。

また、一番下と一番上の評価もしにくいものです。

それといろんな人事考課表を見せていただきますと3段階の場合の最下限評価、5段階の最下限評価が「１」のところがあります。ということは、すべての項目に対して最低の評価であっても点数があるということになります。これも最低評価は「０」にしても良いのではと思います。

結局、落ち着くのは何段階かと言いますと４段階です。「０」「１」「２」「３」の４段階です。3段階評価が基準にあり、その中で突出した良い評価の場合、
「３」を付けるという方法です。

できていないものに対しては、「０」評価。
普通、できているは「１」の評価。
よくできている、優れているが「２」の評価。
突出して優れている、目立つような功績を残した場合、「３」の評価。

こうする理由は、出来ていない場合、程度の差はあれ、「０」評価にしたいからです。それと3段階評価では、伸びている人、出来ている人を見つけにくいです。4段階にすると、突出した出来の人を高く評価できます。

評価される側からも上限は「優れている」だけでなく、その上の評価があると目標となります。

評価する側もこれなら「優れている」という「２」を付けやすくなります。

日本人は、どうしても最上限、最下限の評価を付けない傾向が強いです。それを是正しながら、やる気の持てる評価が最適だと思います。

会社の諸事情によって評価の仕方も変わってくると思いますが、会社の一方的な評価の仕方では社員が納得しません。プロジェクトメンバーなどを社内から集め、その意見を元に会社側が評価の方法を決めても良いのではと思います。

評価は一方向ではなく、双方向が納得して初めて機能すると思います。
でも、人事考課表で一番もめるのが、何段階で評価するかです。評価項目以前に、このことで大議論になります。

しかし、良い機会だと思います。大議論して、風通しをよくすることも大事かもしれません。