役職や年齢に見合うような仕事をしていただき、意識を変えていただくための評価制度導入。

これも良いなぁと思います。

給与体系を作るためだけが評価制度の役目ではないと思います。

業績不振企業の特徴は、役職や年齢に見合った仕事をしていない方が多いことです。

そのような方の処遇に困っておられます。
実は、業界水準に合った給与体系を作ることなど簡単です。基準値に合わせれば良いからです。

しかし、現実はそうは行かないようで、実際には役職と業務内容が一致していないことの方が問題になっています。

そのギャップをどう埋めるかが中小企業の大きな課題です。
簡単そうに見えてなかなか着手できないでいるようです。社長の一言で終わりそうですが、いろんなしがらみや歴史があり、直接本人に言えないこともあります。

そのため外部の方に依頼し、客観的に分析をお願いし、あるべき姿を教授していただく。それも良いかもしれません。

言えないこと、言いたくないことは外部へ依頼するのが賢い手です。

社内改革の一番は、やはり付いている役職と職務内容が一致していることです。個々人の意識を高く持たせる作業がまず必要となってきます。

そうすると明確なキャリアプランづくりが必要となってきます。
役職・階層ごとの職務内容や責任範囲を正していかないといけません。

これがルーズな間は、中小企業とは言えず、個人商店のままと言えるでしょう。

ただしこの評価制度、導入のための調査・診断に入らせていただくと、お辞めになられる方が出て来ます。会社の改革スピードについて行けない方です。

そのことも想定されて、評価制度は導入を検討されて下さい。
膿をすべて出して、再スタート！といった感じです。

傷みを伴うかもしれませんが、避けては通れません。
是非、前向きに考えられ、良い物を作られてはと思います。