本当は修羅場経験をさせたいのですが、昔のように仕事がないのが実情です。
私たちが新人の社会人の時のように、待っていても仕事が入ってくるというような状況ではないです。

私も過去を振り返ると、学生時代のアルバイト経験と会社へ入ってからの3年間が一番苦しかったです。

まず社会人になって机に座っていると、どんどん仕事が回ってきます。仕事といっても数値データとグラフ表の作成です。やってもやっても終わりません。終電に間に合うように、早く帰りなさいという指示もないです。その頃は、与えられた仕事は死んでもやるもんだと教えられていたため、できていなかったらできるまで徹夜です。

仮眠が取れれば良い方です。そのまま寝ずに翌朝です。コンビニで歯ブラシと1000円の髭そり、タオルを買ってきてトイレで洗顔です。これが日常茶飯事で起こります。

能力よりも体力勝負です。
報告会の前日は決まって徹夜。資料作成を何とか間に合わせないといけないため、新人はスタンバイです。皆で協力してやっと完成です。その報告書を今度は上司が乗る飛行場や駅まで届けないといけません。もう必死でした。

次の新人が入って来て覚えてくれるまでは少なくともやらないといけません。
こんなことを3年間も繰り返していると自然と一人前に近づいて行くと思います。

年間総労働時間は？おそらく時間の単位ではなく、無茶苦茶です。

社会人になって仕事がない状況の職場に配属されるのは悲劇に近いものがあります。やる気満々で入ってきたのに、雑用ばかり、資料を見ておきなさいと言われても飽きてきます。

会社や上司はやはり仕事を取ってくることです。また、仕事がないのに採用しても育たないということも認識すべきです。中小企業では、将来に対して採用を行うのよりも仕事量に応じて採用することが望ましいと言われます。

若い時の修羅場経験が必ず役に立ちます。自分を追い込んで仕事をした経験がある方ほど強いです。

新人は必ず、一番忙しい部署へ配属してあげて下さい。20代前半での経験が一生を決めるかもしれません。

失敗するのを防ぐためにアドバイスをし、大怪我をさせたくないというのもわかりますが、人間は失敗しないと成長しない生き物です。逆に言えば、少々の失敗を恐れていたら成長させることができなくなるということです。

少々の失敗は許容範囲として認め、好きにさせてあげることも大事だと思います。本人が自分で気付くまでは、本人の好きなようにさせてあげることができるかどうか、それも管理職として大事なことです。

失敗は悪ではなく、成長のためのステップだと思います。失敗をせずに成長される方はいないと思います。皆、人には言えないような恥をかいて初めて成長して行きます。

こうすると失敗するのがわかっているから、先にアドバイスをするとおっしゃいますが、それではその方が成長しません。我慢して欲しいです。尻拭いは私がするので、一度好きにやってみなさいという姿勢が欲しいです。

いろんな方を拝見させていただきますと、失敗に対する許容範囲が広い方ほど度量が大きく管理職として良い仕事をされているようです。

失敗は折り込み済み。どんな失敗をするのか、なぜ失敗するのかを客観的に分析するくらいの気持ちでないと管理職は勤まらないと思います。

若い時にはできるだけ多くの失敗経験をさせてあげた方が、将来大きく育つと思います。

それと自分と比較しないこと。自分ができていたのに、それができていないと評価しないというのは、どうかなぁと思います。自分と同じようなステップで育つことはないです。皆いろんな体験、経験をして育って行きます。

基準を自分に置くこと自体、良くないのでは？

できることを認めるよりも失敗を認める方が難しいです。自分でやった方が楽とは思わず、見ててあげて欲しいです。失敗を糧にいつか成長することを祈ってあげて下さい。

ただし、後始末だけはしてあげて下さい。それがまた信頼関係につながります。
最後の最後が管理職の出番。

それも嫌な役回りかもしれませんが、是非、良い上司であって下さい。

生涯教育の中では、現任教育・卒後教育・継続教育が大事だと言われます。
特に、継続教育は、「学習者の能動的態度」と「適切な学習環境を整えることへの組織の理解と責任」から成ると言われています。

ところが気になるのは、学校を卒業すると勉強しなくなる若者たちです。卒業ならまだ良い方。入学した瞬間に、本から手が離れます。あんなに真剣に受験勉強をしていた姿はどこへ行ったやら・・・

実際、大事なのは会社や組織に入ってからどれだけ勉強したかで人生が決まると思います。それに終着点や到達点はないです。勉強は死ぬまでしないといけません。楽しく学びながら自分を成長させることが大切です。

生涯教育というよりも個人の側で見ると「生涯学習」のような気がします。あらゆることを学ぼうという姿勢がないと成功しないのではと思います。

単純なことですが、勉強会や研修会では、
「まず、手帳を持って下さい。スケジュールを入れて管理して下さい」というところから始まります。次に、毎月1冊は必ず本を読む癖を付けて下さいとお願いします。

ところがこの時点で脱落される方もおられます。どうしても本を読む癖が付かないのです。1日の中のほんの数十分で良いから、読んで欲しいです。

また社会人になると塾などはないですから、外へ他流試合に行くこともなくなります。しかし、積極的に異業種交流会などに参加して人脈づくりをすることも大切です。

今の会社や組織にあぐらをかいていては、幸せにならないと思います。自分の将来を設計して、どうなりたいのか、そのためには何をしなければならないのかを考えて欲しいです。

勉強や学習は学校で終わりでは困ります。そこからどれだけ努力して自分を伸ばす事ができるかにかかっています。

生涯教育には、適切な学習環境を整えることへの組織の理解と責任があると言われます。会社や受け入れる組織の側も学習できる環境を整える必要があります。

個人任せにせず、キャリアプランの明示とサポートが必要になってきます。生涯教育・生涯学習という概念をしっかりと持った組織がこれからも伸びて行きそうな気がします。

ある程度力が付いてくれば、ブランディングしたいと皆さん思われているようです。一方、ブランドなんてうちはなくても大丈夫、あまり考えたくないですという方がおられるのも事実です。

企業イメージは大事だと思います。こちらの思っていることが相手にストレートに伝われば良いですが、なかなか伝わらないものです。

新聞折り込みチラシなどでも、私が学んだのは「イメージチラシは打つな！」でした。イメージ訴求だけのチラシでは、販促効果は直接的にはなく、成果が上がらないからです。

ところが最近は、商品・サービスのイメージを高めるためにブランディング戦略を組まれるところが多くなってきました。何としてでもイメージを上げたい。良く見てもらいたいと必死です。

やり方は色々あると思いますが、対外的に変わったと示すには、ホームページのリニューアルなどが簡単ではないでしょうか？

ところが難しいのは、ホームページは声を発しません。目で確認するだけです。限られた紙面の中でこちらの意図を表現しないといけません。言葉だけでなく、画面上からその会社のイメージが湧かないといけません。

また、イメージだけ高くすることはプロのデザイナーさんに頼めばできます。でも高過ぎると、今度ネットを見て依頼や質問があった時、お客様をがっかりさせます。

ネット上で大事なのは、何をやっているかと何が知りたいのかがマッチングすることです。でもこれがなかなか上手く行きません。社員が付いて行けない場合だってあります。

ホームページのリニューアルの目的をもう一度見直す必要があるかもしれません。今までとは違った顧客層に見ていただきたいのか、あるいは既存顧客に成長した証を見て欲しいのか？

ブランディングも確かな目的が必要だと思います。
目的のないリニューアルでは、伝わらないのでは・・・

画面から何とかわかって欲しいというのでは弱いです。
目的と理由をそっとどこかに書いておくことが大事なような気がします。

「大義名分」の必要性。アナログのチラシと同じです。
これがないと、どうも人には伝わらないようです。

私の経験の話ですが・・・
クライアント先の社長が、駅や空港に出迎えに来られます。そこからクライアント企業の本社へ。

その間の道中がたいへんです。最初は時間が持ちませんでした。帰りも同じ。何かと言いますと話題に困るのです。若いのに年配の社長と話を合わせないといけません。3分や5分なら良いですが、10分以上になると苦戦します。

でもこのことを繰り返す事によって鍛えられました。お客様と何時間でも話ができるようになりました。極力、話題が豊富になるように色々情報収集もしています。

プロとしてはお客様を飽きさせないこと。いろんな話題で楽しませること。
社長に代わりを寄こさせるのでなく、社長自らが迎えに行き、いろんな話を聞きたいと思わせることが大事です。

それが信頼関係につながります。少しでも何かを引きだしてやろうとされることです。

お客様とどれくらい会話ができますでしょうか？なるべく早く終わりたいと思って逃げていると成長しません。

この訓練が一番実になると思います。情報を集めようとしますし、貴重な情報をいただけます。

相手を飽きさせないと、そうすると向こうから今度は声がかかるようになります。営業、営業と言葉では言っても会話ができるかどうか心配です。

趣味も違い、年齢も違うお客様とどれだけ会話ができるか、それが社会人としての力の評価だと思います。

社内で無口で一所懸命頑張っていても花開きません。話が出来る、相手を飽きさせないことが一番の武器です。

何の資格も持っていない私が経営コンサルタントの仕事ができるのもお客様と飽きさせず、会話ができるからかもしれません。

是非、飽きさせずに会話が出来る人になって下さい。おそらくそのような方が成功されると思います。

独立した瞬間、一人です。
危機的な状況になったので助けて下さいということはないです。

元の会社におねだり？
OBで一緒に仕事をする？
というのは有り得ない話だと思います。

そのような甘えた発想をしていると成功が遠のいて行くような気がします。最初は仕方なくそのような方々とのお付き合いを大事にしていたとしても、そこから脱皮しないといけません。

早く新しい仲間、新しい顧客を見つけた方が良いと思います。
私も独立に際し、心に決めたことは、前職OBと合わない、一緒に仕事をしない。過去のお客様に退職のごあいさつの電話などを入れないと決めたことです。

過去を追いかけても一時的には良いかもしれませんが、そこから何か新しいものは生まれません。自分を小さくして行くだけです。

独立開業を目指すなら、その瞬間から誰にも頼らず一人で生きて行ける方法を
考えるべきだと思います。

OB会や同窓会を懐かしむようになると良くないとおっしゃる方もおられます。集うだけでは、ビジネスになりません。

自分から動いて新しいものを作ったり、新しい出会いを作って行かないと成長しないと思います。

年末に年賀状を書く際に、名刺フォルダーを見て、過去から脱却したなぁと思えるくらい良い意味での人付き合いが変わっていれば、成功に近づけると言われました。

今までと同じは嫌だ、変わってやろうと必死で変わって行かないと成長はないのかもしれません。過去を思い出して仕事が上手く行くことはないようです。

新しい世界は自分で創るしかないです。
成功されている起業家の方々は、皆さん自分の世界をお持ちです。
そのような世界が早く持てるよう精進して行きたいと思います。

どんな仕事も問題意識を持っているかどうか、それが大事です。
素晴らしい方法やツールがあってもそれを活かすのは人です。人はそれぞれ受け取り方が違います。でも共通して問題意識だけは常に持っておけば職場は成り立ちます。

同じ方向に向かって問題意識を常に持って仕事をすること。これを維持させることで業績は変わってきます。

逆に、問題意識のない組織からは業績は上がらないです。お客様を見て仕事をしていないからです。仕事がルーティンワークになっている証拠です。

問題意識を持って仕事をさせることが上長の役割です。ところが現実的には、このことが一番難しいようです。問題意識よりも自分の都合が先、この考え方や行動を是正しない限り、前に進みません。

現場の方からも相談があります。「どうすれば問題意識を持ってくれるのでしょうか？」と・・・

お客様を見て仕事をする癖を付けるしかないと思います。でも特効薬は、ないです。常にお客様を見ながら、考えて仕事をする。そのためには、メモや日報、報告書をしっかりと書くことです。それもただ単に書くだけでなく、お客様の動向まで記入されているかどうかが大事です。

お客様や相手は何を考えているのか、何を伝えたいのか、そのことに興味を持つことです。朝礼や会議・ミーティングなどでもお客様の動向についての発表が欲しいです。会社全体で、そういう雰囲気を作ることが大切です。

また、「問題意識」という項目を人事考課表の中にしっかりと入れて、当社はこのことを重要課題において評価していることを見せられてはと思います。

それと当然のことながら管理職の方々が問題意識を持って業務に当たることです。どんな小さなことも見逃さないといった姿勢が必要です。緊張感のない職場からか問題意識は生まれません。

お客様を観察するという大切な業務をどう実践するか、それができれば業績は上がると思います。

ほんの小さな気付きが、売上につながります。
小さな小さなお客様からの情報を見逃さないように、毎日、「先ほどのお客様どうだった？」と確認して下さい。

そのピリピリした状況を意図的に作ることから始められてはいかがでしょうか？

会社では、能力が高い人よりも愛社精神がある人を大事にしなさいとよく言われます。能力や技術の高い方の中には、自分を高く売り込み、次の職場へと移って行く方がおられます。

会社と従業員とのつながりは、お金だけではなく、会社に対する思いの強さではないかと思います。この思いが強ければ強いほど良好な関係が出来上がります。

いざという時に頼りになるのが愛社精神を持った社員の力。何とか会社を守りたい、従業員の生活を守りたいと必死になります。

また窮状を何度も経験すると、その分愛社精神がまた強くなります。

昔に比べて会社に対する思いは、千差万別で必ずしも会社のためにと思っていない人が出てきているのも事実です。より複雑化し、混沌としています。

どんな形で会社に入られたにせよ、会社を守って行こうとする姿勢がないと会社は一体化しません。

会社が好き、社長が好き、上司が好き、仲間が好き、職場環境が好きなどという言葉が返ってくるのが理想です。

このことは業績が急激に悪くなった時にわかります。社員は何を目的に、何を求めて仕事をしているのか？それが見えてきます。

愛社精神のない方は、業績が悪化すると辞めて行かれます。それもその方の人生なので何とも言えませんが、そこから先は残った社員での立て直しが必要です。動揺や不安もあると思いますが、より強い組織を作る必要があります。

中小企業ではトップで99.9％決まります。求心力が必要です。社員が社長を好きでないと、業績は上向きません。

この形が中途半端なところがやはり苦戦されています。良くも悪くもトップ率先で、皆が一緒になってやろうという気概がないと前に進みません。

苦戦している時に目に付くのが、人事考課表の点数と比例した動きにはなっていないということ。愛社精神の高い人から体が自然と動きます。

愛社精神を大事にするには、社長自らが人を大事にする経営を行い、人に好かれる人物になる必要があると思います。

お金ではなく、社長が好きなんですという社員をたくさん作って下さい。

クライアントのお寿司屋さんに行くと必ず、スポーツ新聞が数誌あります。お邪魔させていただきますと、必ず皆さん必死に読んでいます。そこまで真剣に読まなくてもと思うのですが、それには理由があります。

お寿司屋さんにお越しになるお客様は共通してスポーツが好き、特にゴルフ好きの方が多いそうです。だから、常に情報を頭の中に入れて接客をするそうです。また情報だけでは面白くなく、実際に自らゴルフを始められるという方が多いようです。

一般的には、日経新聞を読みなさいと言われますが、寿司屋さんではスポーツ新聞。常にカウンター越しにスポーツに関する会話がされています。

スポーツに関することが一番当たり障りがないからでしょう。逆に、野球の話だけは極力しないようにしているそうです。これも理由があります。お客様の好みのチームがまちまちなので、どこかのチームの話になると良くないですし、また時にはお客様同士の喧嘩にまで発展します。だから野球は禁句！

私も以前の大手経営コンサルタント会社では、クライアントのところで野球の話はしないようにというのが教えでした。理由はお寿司屋さんと同じです。

好きなスポーツの勉強を新聞から行い、それをお客様との会話の中で新しい情報を手に入れる。その新しい情報を次のお客様に使用するという好循環が生まれます。

お寿司屋さんで売上を上げるには、板さんのトークが大事です。むっつり怖い顔では注文してくれません。快適な空間と会話で上手に乗せて、追加の注文をどんどんいただくことです。

喜ばせたり、楽しくさせると売上は上がります。技術論よりもこの接客トークができるかどうかが大事だそうです。結局、独立して成功される方は、このことができる人だそうです。

腕や技術だけが良くても経営はできません。売らないとお金が入ってこないのですから、会話やトークも大事になってきます。

最初から独立志向の高い人は、このことを真剣に学ぼうとされます。寿司を握る技術はどの寿司屋さんに入っても教えてくれます。しかし、お客様とどのような会話をし、タイミング見計らいおすすめをしたり、追加の注文をいただくかは、自分がお客様の前に立って自分で習得しない限りわかりません。

本や教科書にも書いていないでしょう。先輩のやり方を見て覚えるしかないです。その勘が働くかどうかで人生が決まってくるそうです。

「寿司を一人前に握ろうと思えば毎日練習すれば3年でマスターできるが、お客様と会話ができ、常連様になっていただくには最低10年以上はかかるよ。私も独立して一番難しかったのがこれです。」とクライアント先の社長はおっしゃっていました。

「だから寿司を握る技術だけではなく、どんなお客様が来ても話が出来る一人前の人間になって欲しいんだ」ともおっしゃっていました。

次の目標は、やはり日経新聞を読み、株価くらいは知っておくことだそうです。
でも意識の高い板さんから勉強なさっています。

店では何が大事なのか？それに気付いた瞬間、仕事の内容が変わって来ると思います。お客様志向とは、そのことを言っているような気がします。

綺麗事ではなく、素晴らしいことだと思います。
なかなか言えないものです。今までお世話になられた会社を離れ、新しい勤め先を最優先に考える。当たり前かもしれませんが、この一言を言えるかどうかが大事だと思います。軸足をどこに置いているのかわからない状態では、従業員に足元を見られます。半身で仕事をする訳には行きません。過去は忘れて、今現在の職場に集中されることが望ましいと思います。

受け入れ側の社長や幹部の方もどのようなスタンスでうちへ来たのか、判断されます。

前職の会社の都合で私は来たのですというような顔をしていては良くないと思います。自分のスタンスや思いを明確にして業務に当たると、自然と人が集まってきます。

最初は、全くの異空間ともいうような環境で仕事をされていた方が半年も経つと、支持者を増やしておられます。私たち経営コンサルタントがアドバイスしたのではなく、その方ご自身が命をかけてその会社を守ろうと決心された証です。

だから人が付いて行くのだと思います。過去の素晴らしい経歴は一旦、横に置き、今自分が何をしなければならないのか、それを最優先されたからこそ上手く行っているのだと思います。

また、そのような方は自分の立ち位置をわかっておられます。不得手な部門やわからない部門には絶対に手を出されません。自分が期待されていることだけを着実にこなされます。

よくあるパターンでは、商品やサービスに口を出すということがあります。これをすると現場から突き上げが必ずきます。現場経験もなく、売ったこともないものが勝手な意見を言ってもらっては困るという感じで衝突が起こります。

それに失敗したらたいへんです。責任を取れません。だから自分が期待されていることを見つけ、それを着実にこなすことです。あれもこれもと目に付くと思いますが、じっと我慢。

成果を少しでも上げ、従業員が認めてくれるようになるまでは、焦らないことが大事だと思います。

それと会社やオーナー家を守る心意気があること。このことに尽きると思います。腰掛ではない、命をかけてこの職場にやって来たんだという姿勢が周りを納得させることになります。

このことを言葉にした時初めて、仲間として認めてもらえるのではないでしょうか？

ある程度レベルの高い人から見ると、常識的なことや当たり前のことは評価項目に入れるのはおかしいのではとおっしゃいます。その通りだと思います。

あるべき姿はそうかもしれません。しかし、今の社内のレベルを計って下さい。レベルの低い人がいるなら、その方にも合うように作らないと、適正な評価ができません。

人事考課の導入時や改定時には、最低レベルの評価項目からスタートし、徐々にレベルを上げて行くのが理想です。社内の浄化を図ることです。

また、評価項目には一般的な項目を当てはめるだけでなく、現状できていないことをあえて入れて下さい。

例えば、日報の提出率や届書類の提出率が悪いのなら、それを評価項目に入れるのです。当然、提出していない人は評価が下がります。

しかし、社員からは日報の提出で評価されるのは嫌だとか、変だというのはおかしいといった声が出てきます。そんなことでマイナス評価されたくないと言いたいのでしょう。

でも基本的なことや常識的なことができず、ただ数字を上げているからと言って社内で胸を張られても困ります。これは会社の方針なのですから・・・

社員が嫌がるような細かな指摘点をあえて評価項目にして是正しないと、注意しても空返事、いっこうに改善されません。だから、評価項目に入れて、やっていなければ査定が下がりますよ。査定が下がるということは、基本給やボーナスも下がるということを示すべきです。そうしないと、直らないものです。

出来の良い方ほど、歯がゆい思いをしているはずです。もっとレベルの高い評価項目で私を評価して欲しい。出来ていない部分は指摘していただければ、善処するのにと思っておられます。

でも少し待って下さい。会社のレベル感に合わせることが大事です。焦ってもしようがないです。

会社というのは、出来の良くない人をどうやってレベルを上げるかが一番大事だと言われます。理由は、出来の良い方は、ほっておいても自分で勉強して成長してくれからです。でもそんな人は少ないから、人事考課が必要になってきます。

出来の良い人や意識の高い人に人事考課はいらないのかもしれません。社内で一定のレベル感を保つために人事考課は活躍しそうです。

会社側に非があっても、規則や規程に書いてあっても俺が話をすれば丸く治まる、治める自信があると思っておられます。就業規則以上の大岡裁きができると思っておられるようです。

それだったら、就業規則やその他規程類はいらないということになります。
これが中小企業の現状です。もし何かあれば法やルールに照らし合わせて解決するのではなく、俺の判断と対応で何とかなると思っているふしがあります。

それだけ力が強いのでしょう。ただし、今の時代、一番大事なのは法やルールです。それを逸脱した解決法などないです。

このような社長の姿勢が従業員にわかってしまうと、法やルールを軽視する傾向が出てきます。最終的には社長が判断すれば良いことだからということになります。

そうするとすべてにおいて社長決裁となり、ワンマン経営を招くことになります。組織として解決するために法やルールがあります。逆にもっとそれらを使うようにすべきです。

法人であれば社長であったとしても会社から報酬をいただいている身である事を理解すべきです。この会社は俺が作ったんだと言っても法人化した瞬間、個人の持ち物ではなくなっていることを理解して欲しいです。

そうしないと会社が伸びません。誰が社長をやっても事業継続できるのが理想です。

こういう会社こそ、就業規則等の見直しを図り、社長の手を煩わさない体制づくりが必要です。ただし、社長の考えを変えていただく必要はありますが・・・

もう昔のように俺が出て行ったら何とかなるから俺に任せろ！では通じないことをわかってほしいです。

すべては法やルールで裁かれます。逆に法やルールを整備して、それを上手に運用できることが大切です。

社長の手から離れた瞬間、会社は組織としてやっと動き出します。体を張っても意味がない時代です。どんなことが起こったとしても自社のルールはどうなっているのか、書面に落とし込んだものがあるかどうかの確認をすることが大事です。

「よし、俺が行って来るから」では解決しないことをわかってほしいです。

昔は、飲んでなんぼの世界。
今は飲み屋さんの暖簾をくぐったことすら知らない若者が多いそうです。お酒を飲む人が少なくなったので、必然的にお酒を飲む場所には行かないようです。

個人としてはそれでも良いと思います。ただし、お客様を接待する立場になった時に、どうされますでしょうか？お店のピックアップくらいはしておいた方が良いと思います。

また接待は大事な社会勉強の場です。どういうふうに接待するのか、上司や先輩に教えてもらわないと手順が全くわからないと思います。

接待は大切な仕事です。私は飲めないから出席しませんとか他の人にお願いしますとも言えません。飲めなくても一通りのルールは知っておくべきです。

でもこのことが今、企業内での大きな問題になっています。接待できるのはベテラン社員だけ。若手は社内で仕事をしているか帰社。だから人脈の輪が広がりません。

企業間同士の接待の場でなくても飲み歩き、友人・知人を作るのも大事なことです。

まずは上司に連れて行ってもらって下さい。
それと会社に一言。会社の名前でキープしているボトルを作った方が良いかも？

それくらいしないと、動いてくれないと思います。

接待ができない営業マンで営業成績は上がらないと思います。会社が活きたお金は使って下さいと言っているなら、使って欲しいです。

少なくとも自分の住んでいる町や会社の近くで美味しいものが食べれる店は知ってて下さい。

夜お酒を飲みながら勉強したことの方が、世の中では役に立つことが多いです。躾やマナーも実はそのような席で覚えて行くものです。

上司の方も一緒に連れて行ってあげて下さい。それが今一番大事な教育指導項目になっているようです。

成功談はしないこと。自慢話になります。
必ず自分はどんな失敗をしてきたのか、それを話す方が良いと言われます。私たち経営コンサルタントが講演する場合でも自分のことを話す時は失敗談しか話しません。企業の成功話は聞いていて楽しいですが、個人の成功話はやっかみが入ったりして聞きたくないものです

だから失敗から何を学んだか、それを短時間で簡潔に述べることができることが大事です。

やる気と情熱は、認めます。でもそれだけでは評価されません。相手に認めてもらうためにはどうすれば良いのか考える必要があります。

なぜ失敗談なのかというと、社会に出て失敗するのがわかっているからです。失敗からしか人は成長しないからです。これからいくつもの壁にぶち当たると思います。その失敗を乗り越えないといけません。それを超えれる力があるかどうか、気持ちの強い人を選ぶ傾向があるからです。

まず過去の自分の失敗をまとめてみて下さい。
そこからどうなったのか？どう感じたのか？自分はどう乗り越えたのか？そのプロセスや心の動きを話せると良いのではと思います。

面接時に何を話せば良いのか迷っている人もおられると思います。緊張もしています。いきなり質問されると、自分の知っている事、興味のあることを話してしまいます。

面接官からすると、自分が聞きたい内容のことを的確に答えて欲しいと思っています。面接官が聞いて、納得するような話をした方が実は得です。

面接官が聞きたいこととは？
育った環境は皆違います。ほんの数分の面接ではわかりません。ただし言えることは、社会人になるといくつもの壁に当たります。長く務めることができる強い意志を持っているかどうかを把握したいのです。

理由は、長期雇用が企業にとって一番の経費削減になるからです。入ってきてもすぐに辞められては困るからです。だから意志の強そうな人、辛抱強い人を採用したがります。

聞く方としては、どんな壁に今まで当たってきて、どうクリアしてきたのか、その話の方が面白いです。

何百人、何千人の面接をする人にとっては、出身地や学校の話を聞いてもつまらないし、飽きてきます。

人間が見えて来る話を聞いて、少しでも判断材料にしようと思っておられます。

まずは、過去の失敗、パソコンに打ち込んでみられては？
成功話だけは注意して下さい。他人が聞くとそれは自慢話になるからです。

このことは現場でよくあります。お伺いすると社長が先に給与を上げておられることもあります。

「あの人は能力が高いです。給与を上げるので、好きなようにやって欲しい。」とおっしゃいます。

一見、もっともらしい話に聞こえますが、このようなやり方で成功された企業を見たことがないです。

給与を上げると、成果を上げたり、結果を出してくれるでしょうか？また、やる気をもって頑張ってくれるでしょうか？

それにまた同じように元気がなくなったり、本人から会社に対する不満が出るとさらに給与を上げるのでしょうか？

これをやっている際限がなくなります。不平不満を言うと給与が上がると思われたらたいへんです。他の社員まで不平不満を言うようになります。

能力が高そうに見える人に給与アップをし、能力を発揮して欲しいという社長の思いはわかります。でもそうならないです。お金で釣るようなことをしているとお金が好きな社員しか生まれません。

理想は、結果を出して人に対して適正に給与アップを図ることです。先にお金を与えると、人は成長しません。

給与アップというのは、今までの成果・結果に対して行うものです。期待値で支給されるのは良くないことだと思います。

給与を上げたら、やってくれるのではと皆さん思っておられます。うちの会社の給与が低いから、やる気を持って仕事をしてくれないのではと悩まれます。

そうではなく、一緒に仕事をして結果や成果を出すことの方が先だと思います。
利益が出ていない状態で給与アップを先に行うと人件費負担が大きくなるだけです。

お金で解決しようという姿勢の会社は伸びません。給与アップされた社員の方も自分の能力とやる気を給与と天秤にかけて、次の職場へ移って行くかもしれません。

能力があるのに発揮していない社員に対しては給与アップではなく、成果・結果がでるようにサポートしてあげて下さい。それが一番の良薬になります。