宴会・バンケットただ今大苦戦中！
昨年やっていただいたところへ1件ずつ丁寧に回ったところで昨年の数字を上回るはずはないです。それに、人数も単価も下がっています。
新規開拓の営業が必要ですが、そう簡単に宴会はやってくれません。

宿泊も同じ。法人営業を行っても経費削減の折、出張は控えられています。なかなか成果が出ないはず。こちらも新規開拓が必要ですが、動いた分の経費は果たして出るでしょうか？

そうすると新規開拓は、一番効率の悪いものとなってしまいます。
　
何か根本的に集客方法や新規開拓の方法を変えないとジリ貧になってしまいます。

営業のあり方を見直しても良いのではないでしょうか？パンフレットや領収書を持って1件1件回る。悪くはないですが、本当にお越しいただいているお客様に会えているでしょうか？世間話もできずに、受付にパンフレットを置いて帰るということはないでしょうか？

無駄な営業をして、営業したつもりになっている営業マンの方はおられませんか？

ネットを活用して第二の営業マンを作られませんか？
作り方は簡単！
日々の最新情報をホームページやメルマガ、ブログで配信するだけ。

後はこの作業を繰り返していると、アクセス数が高まり、資料請求等の頻度が上がり、必然的に成約も増えて行きます。

えっネットで・・・と思うかもしれませんが、利用する側の方は、まずネットで調べてからモノを買ったり、利用したりするようになっています。

一人営業マンを雇うよりも安くて効果的です。

ただし条件があります。
毎日何かしら更新させること。情報を提供することです。

実は、これが難しいみたいです。
しかし、日々の事を書き込めばそれでOK！

なるほどこんな旅館なんだ！ホテルなんだ！
と思っていただければそれで良し。

第二の営業マンづくり本格化されませんでしょうか？

資金繰りがたいへんなのはどの企業も同じ。
しかし、それ以上に頭の痛い事があります。
それは、人の問題です。

銀行へも書類等を提出し、さぁ頑張るぞぉ！と思っても従業員全員が一丸になっていないと空元気で終わってしまいます。

経営者とウマの合わない人や方向性が違っている人。
実はその修正・再生がたいへんなのです。

経営者の方でもうまくいっていない上に、修復を図らないといけません。
数値計画を実現可能なものに整えることよりも全員で同じ方向に向かって頑張っていける体制を作る方がはるかに難しいです。

ペーパーベースの報告書は、なんとか書けるはず。
ところが行間に、人のことがすっきりしないと、計画書通りいかないとは一言も書いていません。それは社内の事情であって、書くべきことではないです。

企業再生では、銀行へ書類や報告書を提出すれば、それでうまく行くということはないです。そこからがたいへんなんです。計画通りに事業を運営していかなくてはなりません。

商品やサービスは、今までと同じはず。
しかし、人の面で何らかの手を打っていかないとまた同じ結果になります。

組織云々ではなく、個々の人の問題をどう解決していくか？
それが大きな課題です。
事業は人で決まります。立て直しを図る際に後ろ向きな方がいない事。
それを整理することが再生につながります。

このことに着手せずに、再生を行ってもまた同じ局面がやってきます。
人の事をどう解決していくか？

つらいかもしれませんが、一人一人と膝詰めで面談されて、会社側の意向をしっかりと伝えるべきです。

それでも無理ならば、社労士の先生などに相談して、クリアにすること。

お金よりも人の問題をどう解決していくか？本当に難題のようです。

「今日は、どんなお客様が来られるのぉ？」とか、
「かっこいいネクタイしているね。」
など何でも良いから部下と会った瞬間に声をかけていますか？

あいつのことは知っているからと無言で目で合図。
それがいつしかぎくしゃくした関係を作る元になってきます。

たった一言声をかけてあげるだけです。
それも朝晩のあいさつだけでなく、ちょっと席を立って、声をかけてあげて下さい。

この声をかけるという単純なコミュニケーションが失われているように思います。

上司も部下も避けるようになってくると、修復が難しくなります。
人は12歳以上年の差が離れる人とは会話が難しいとも言われます。自分よりも12歳年上の人、自分よりも12歳以上年が下の人たちです。

職場では自分の子供くらいだけでなく、孫くらい離れている人ともうまくやっていかないといけません。

部下から上司に会話を求めるのは難しいでしょう。だからこそ上の方が、声をかけてあげることです。

この会話がだんだんなくなっているような気がするのです。だから職場の雰囲気がかなり悪くなっています。

できればトップの方から社内での声かけ心掛けてはと思います。

若手従業員の方々との距離がだんだん遠くなっている感じです。
職場での疎外感が一番危険です。

会話のない職場！
怖くないですか？

最近では、日本独自のコミュニケーションツールだった飲み会に若い人はあまり参加されないとか・・・

明るい活気のある職場にするためにも、声かけ気を付けて下さい。

不採算部門の閉鎖よりも会社と一体化出来ない人の閉鎖の方が効果有り？

赤字店舗よりももっと厄介なことがあります。
何かと言いますと、この会社と一体化出来ない人のことです。そのような方が会社を仕切ってしまうと良からぬ方向へと行ってしまいます。

例えば、お客様を最優先して事業を行うのが普通ですが、だんだんそうならなくなります。自分たちの都合を優先するようになります。お客様よりも自分を大切にし出します。

もうそうなるとストップはかけづらいです。

店を赤字だから閉めるというのは理にかなっていますし、できないことはないです。ところが、人の問題で店を閉めなくてはならなくなるのは悲しいです。

現実的にはこのような問題を抱えておられる企業様も多いのではないでしょうか？

単なる赤字なら皆で頑張れば済む事。しかし、頑張ろうにも同じ方向を向いていない人がいるとなると良い結果が出ません。

再スタートを切るなら、人の面での整理をまず行わないといけません。お金以上に痛みの伴うものです。

本当に企業や店は人次第です。任せた店長の力量で売上は変わってきます。
良い人が集まらず、店を閉めなくてはならないのは悔しいです。だからこそ、常日頃から人探しが必要です。

募集広告を打って待っていても人は来ません。良い人はもっと来ません。社長が出歩き、外でスカウトしてくらいでない難しいと思います。

紹介なども待っているだけです。どんなに信頼のおける方であってもそんなに紹介案件はないはず。

人で苦労されている方ほど、社内で動かない方が多いです。自分から探しにいかないと後あと苦労されます。

1回経験したから大丈夫かというとそうではないです。そういう方ほど、また同じことが現場で起きてしまいます。

それは、悪しき体質が残っているからです。
極論を言えば、トップが行動や姿勢を変えない限りいつまで経っても同じことが繰り返されるということです。

皆さんおっしゃいます。
「人で苦労しない会社を作りたい！」
そうなんです。大きく売上を伸ばし悠々自適で暮らしたいなんて人はあまり会ったことがないです。
すべてはこの言葉に凝縮されていると思います。

事業は人づくり、人との出会いの場です。
どう人間形成する職場を作って行くのか、経営者として一番問われることだと思います。

やっぱり苦労というのはお金ではなく、人なんですね。

昨年の数字を上回ろうと思えば、昨年やっていなかったこともやらないと・・・
昨年やっていないかったことで今年新たに取り組む事はありますか？

昨年と同じことをやっていれば、良くて昨年と同じ、普通は下がります。
簡単な理屈なんですが、どうもそれが出来ていない場合が多いようです。

例えば商品を売る前に、どうやって売るのか、売り方の検討が大事です。
商品が出来てしまってからノルマを与えてさぁ売ってこいでは、従業員は納得しないでしょう。

誰かがやるんじゃないか？待っていれば指示が来るだろうではダメです。
商品開発の段階で、販売方法を検討しておくべきです。

待たないように指示を出しておかないといけません。
この待ちの姿勢の環境を絶対に作らないことです。日々、課題を与えて自分なりに考えて動く癖付けをすることです。

指示待ちの会社ほど業績は上がらないのは当然です。

こんな不景気に待っている社員がいるのは悲しい限りです。外へ行き、人と少しでも会うことです。

新しく名刺交換されたお客様が月100人はいますでしょうか？
携帯電話に300人分の登録があるでしょうか？

実際の仕事にならなくても人と会う癖付けをしておかないと、キャリアアップは難しいです。

それと何でも良いです。何か企画を自分で考えることです。できれば会社や上長からテーマを与えられなくてもいつもネタが手帳に書かれていることです。

そういうビジネスマンが成功されます。
ネタを仕込まないと成果は出ません。

そのネタをいつも考えることです。
待っていては絶対に数字は上がりません。

昨年と違った動きをしてみませんか？
何か新しい事にチャレンジしませんか？

まずは自分の発想と行動を変えて下さい！
会社の業績は一人一人の従業員にかかっています。

何が言いたいかと言いますと、調理人との関係がぎくしゃくした時に、つい給与を上げられる経営者の方がおられます。

これくらいあげてやるのだから黙ってやってくれよ。みたいな感じで・・・
ところがこのことが後あと大きな火種となって問題になってきます。

ごねたり、すねたりすると給与が上がる？
俺がいなかったらこの店は回らないんだからとタカをくくられる？

これでは経営者や会社をなめていることになります。
そのうち従業員は、経営者ではなく、この調理人の顔を窺うようになります。

会社や店を自分の支配下にでも入れたような勘違いをし出します。
そうすると修復が難しくなるのです。

会社の方向性や意図を理解されない調理人がいると、その会社は伸びません。その方の顔色をうかがって皆が仕事をするようになり、はっきり言って職場は腐ってきます。

何も調理人の方が皆そうだと言っている訳ではなく、一部の心ない方の行動・言動で店がおかしくなっていくということです。

それをお金で解決しようとすると、良くない方向へと行ってしまいます。
一緒に同じ方向へ向いて行ける人を雇用すべきです。腕や技術を自慢されても困るのです。

経営者の方の意向を理解し、一緒に歩んでくれる人と仕事をすべきです。ある意味、腹をくくっておいた方が良い時もあるのでは？

調理人の方との契約は、年契約で1年ごとの見直し。
おそらく年俸制になっているところが多くなっています。

理由は、腕ではなく、方向性や考え方の相違から自然とそうなってきています。

雇用者と被雇用者の関係がお金を通じた関係だけになると寂しいです。
お金以外の働きがいや価値観を共有できないと一緒には仕事ができないはずです。

雇用する側もその辺りのことは、きっちりと線引きをされておいた方が良いと思います。

お金は使ってはいけない時もあるようです。

出来レースかも・・・
評価制度を導入して、給与を上げたい人を中心に評価制度を考える。
これが本音。

中小企業では、公平・公正に評価を行っても業績に影響を及ぼさないことが多々あります。

一律、平均的に評価を行っても意味がないのでは？
まず給与を上げてやりたいという人を従業員の中からピックアップして下さい。
そのような方々の昇給分の総額人件費をまず確保することです。

明らかに上がったというものが欲しいです。それがモチベーションにつながります。

全従業員がかわいいのはわかりますが、上がる人も下がる人もいないのでは評価制度を導入する意味がなくなってしまいます。

特に下がる人を作らないと、会社は締まらないようです。厳しさを従業員に示すにはやはり給与が下がることもあるということを知らせることです。

逆に、今後の会社の柱になりそうな方については、いろんな面で評価を行い、どんどん伸びるように次のステージを与えてあげることです。

だから最初から評価してみたい人ありきです。そのような人が社内におられますでしょうか？

評価は仕組みではなく、人です。
どんな人をどのように評価したいのか、それがイメージ化できていることです。

いきなり評価シートを作って評価しようと思っても期待通りのものは上がって来ません。

それにすべての方を満足させるものなんかないです。
評価対象者があらかじめ決まっていることが大事です。

評価制度導入のきっかけは、トップが評価してやりたいと思う人が出てきたときがチャンスです。

そのような人がいない場合は、少し待った方が良いような気がします。

何を評価するのかではなく、どのような人を評価したいのか？
それが評価制度導入のコツのような気がします。

どこへ行っても勉強会前に社長に呼ばれます。
「武内さん、世の中が厳しいということを話して下さい。うちの従業員はわかっていないのです。外部の方から言ってももらわないとピンとこないのです。」
とほぼ同じことを皆さんおっしゃいます。

社内にいてはなかなかわからないのでしょうか？

新聞くらい読んで世の中のことを知って欲しいというのが希望のようです。
新聞もニュースも見ないでは、日々作業をこなしているだけになってしまいます。

給与カットや降級・降格も普通にあるのだということを認識しないとたいへんなことになると思うのですが・・・

全国を回っている私のようなものがいくら厳しいですよと言っても身近に感じられない方が多いです。なんとなく今のままで変わらないのではと思っておられます。

しかし、現実は違います。
会社がずっと今のままで残っているかどうかなんて保証はないのです。
事業が縮小することだってあります。まして自分が残っているかどうかもわからないはすです。

危機感のない職場ほど怖いものはないです。社長があんなことを言っていてもうちの会社は大丈夫だろう。では、おそらく、そのような会社は10年後残っていないでしょう。

危機意識は、周りの会社が危機的な状況になって初めて気付くのかもしれません。でもそれでは遅いです。

手を変え品を変え言っていくしかないです。
私もテキストにしたり、熱弁をふるったり、いろいろしています。

結局のところ、自分の給与が少しでも下がらない限り、会社は大丈夫と思っている方が多いようです。

でも会社の資金繰りは火の車です。
1円でも稼ぐという従業員が出てこないと、会社は変わらないでしょう。

厳しさというのは、自分の給与が減ることではないです。会社そのものの存続がかかっているのです。

厳しさを持たないと職場がなくなるというくらいの考えがあっても良いのではと思います。

経営者と相性が合わない人が職場にいたとします。そうすると職場には嫌な雰囲気が漂ってきます。従業員は気まずくなってどっちについて良いのやら・・・

この相性の合わない人が権力を握りだすと、会社はおかしな方向へと走っていきます。会社の方向性は、経営者が決めるものであって、現場の長ではないです。

特に苦しい時に、そういうことをされると本当に困ります。

いつもそんな時、「武内さん、どうすれば良いですか？」と相談があります。

一応は、相性が悪くても経営者なので、どう人を使うかを考えて下さい。その方にもおそらく言い分があるはずですから、じっくり膝詰めで話されてはいかがですかとご提案させていただきます。

それでも会社の方針に沿わないようであれば、腹をくくった方が良いですよ。
とアドバイスさせていただいています。その方がどんなに稼いでいても会社の方針と違う事をされるのなら、居てもらっても返って困るのです。

30人未満の社員数の会社で、経営者とウマの合わない方がおられると会社がぎくしゃくします。好き嫌いは良くないかもしれませんが、30人未満であれば経営者の方が好きな人を雇用すべきだと思います。

会社が一体となって進んで行かないと業績は上がりません。誰かに気を使っている状況は良くないです。それならもっとお客様に気を使うべきです。

たった一人の方の言動や行動で、業績を落とす結果になっています。
それも甘えから来ていると思います。会社に甘えているのです。自分の我が儘が通ると勘違いしています。

相性が合わないのは仕方がないとして、会社の方針や方向性と違ったことをされては困ります。そうなると修復は難しいです。

中小企業の経営者の苦労の第一は当然資金繰り。次は、人を使う事。
この2つがなければもっと自由に仕事ができるのだがなぁと思っておられる方が多いです。

人の問題。
それが中小企業ではいつまで経ってもつきまとってきます。

規模の問題もあると思いますが、うちは中小企業だと割り切って、相性の合う人を集めてしまうのも一案です。

いつも悩んでいる経営者の方の顔を見るとつらいです。
逃げずに早めに対処されることをおすすめします。

このことは他の従業員では解決できません。経営者の方の決断が大事だと思います。

私の学生時代は、本当に貧困生活でした。
お金がなかったです。昼間バイトをしながら、週末は家庭教師。
家庭教師は、かけもちで2件持っていた時もありました。

夜学生なので、夜のご飯が学食です。それが一番の御馳走。
後の残りは、ほとんどが本代と生活費。

貯金なんて概念はないです。あるお金を使っていくだけです。ところが不思議とショートしたことは一度もなかったです。親に仕送りを頼むことも一度もなかったです。

なぜかといいますと、学生なり考えて、毎日家計簿を付けていました。缶ジュース1本でも使ったお金は毎日ノートに手書きで記帳していました。その当時、ワープロが出始めの時で、まだ持っていませんでした。

今あるお金と相談しながら使う。次にお金が入って来る日までを逆算してお金を使う。いつしかそんな生活になっていました。

おかげ様で何とか卒業もでき、アルバイトも全うできたのですが、この家計簿を付けるという癖付けが会社でも同じだと思います。

資金ショートする会社の特徴は、経理は担当者任せというところが多いです。しかし、中小企業では、企業の大小ではないです。大事なのは、この資金繰りです。

売上計画表以上に週ごとの資金繰り表をチェック・確認しておかないとたいへんなことになります。

そんなの見ないでも大丈夫だ！というところは少ないはず。どんなに優秀な経理担当がおられても経営者の一番大事な仕事は資金繰りです。

例えば、毎月大きな支払いはいつで、どのくらいの金額が知っておられますでしょうか？あるいは、自分の手帳に記入されていますでしょうか？

今たいへん厳しい状況だと思います。営業担当者との売上計画も大事ですが、この経理担当者との資金繰り計画も毎週行うべきです。

お金や資金繰りを気にせずに経営できるといころはないはず。
逆にそれが気になりだしたら、本当の経営者と言えます。特に創業オーナーでない方は、疎かになりがちです。

資金繰りは任せてはダメです。自分から積極的に作って行って下さい。直接の作業任せても良いですが、お金の有無のチェック・管理は、経営者が行うのが理想です。

家計簿を付けた経験のある方ならおわかりのはず。
お金がいつ入ってくるか？いつ支払いが来るか？それをいつも眺め続けている人はショートの可能性が低くなります。

是非、会社の家計簿チェックして下さい。

日々の業務で手いっぱい。
それでは困るのです。
業務以外の知識を詰め込んで欲しいのです。

どの企業も社長にお聞きすると、必要な本や雑誌の資料など言って来てほしい。私も勉強するからとおっしゃいます。

しかし、若い従業員の方々が夢と自分のスキルアップのために勉強している風景は見られません。今のままの延長線なんてないのですが・・・

伸びる会社は、「勉強しろ！」と言わなくても自然と勉強しています。会社のためではなく、自分のために勉強をされます。

子供の教育と同じような気がします。勉強しろ勉強しろと教育して育った人よりは、自分で自主的に勉強を楽しみながら育った人の方がおそらく優秀でしょう。

言わなくても勉強しているようにしないといけません。

仕事は会社の決まりだからやるのではなく、自分の将来を豊かにするために頑張るものです。

きついのは嫌、これ以上何かをするのは嫌と言っていてはパートさんやアルバイトさんと同じになってしまいます。

それに今後優秀な若手社員が入ってくると、その人たちは置いて行かれます。
それで良いのでしょうか？気付いているのでしょうか？

自分のために自分で何かをやる癖を付けないといつまで経っても一人前にはなりません。だから企画も上がってこないのです。

おそらく本や雑誌、資料など揃っていてもそのような人は果たして見るかどうか？

道具を揃えるのではなく、環境を整えることだと思います。
襟を正して、まず上の方から勉強しているところを見せることです。

あのような人になりたいという人が社内にいないと会社は伸びないと言われます。今の状況を作ったのは、今の幹部の方かもしれません。

ということは、もう一度、全社あげて勉強する土壌を作られませんでしょうか？
勉強することは何も恥ずかしい事ではないです。

トップ率先で、勉強している姿を見せて下さい！それが一番の投資になると思います。

母親が何やら喜んで帰ってきました。
通院している病院で靴下をもらったそうです。敬老の日なのでプレゼントされたらしいです。

靴下くらいと思うのですが、本人は結構うれしいようです。
誕生日や母の日に家族からプレゼントというのはあるかもしれませんが、敬老の日にプレゼントをいただくというのはあまりないと思います。それも病院から・・・

粋な計らいだと思います。
小さな販促で患者さんを喜ばせる。年老いた方には笑顔が一番。うれしいことがあれば笑顔も出るでしょう。

商売ではないので再来店を狙っている訳でもなく、新規顧客獲得のためのでもなく、純粋に喜んで欲しいからでしょう。

このような販促は、傍から見ていても気持ちの良いものです。年を取ると、日々の生活に変化が少なくなってきます。いつも同じで、祝ってくれる人も周りにいなくなってきます。

「もらった、もらった」と喜んでいるのはうちの母親だけではないように思います。皆寂しいと思っているのでは？

ちなみにどんな靴下だったのかはチェックしていません。本人も自分の好みの色柄や形であるかどうかよりもいただいたことに対して喜んでいたみたいです。

靴下くらい買ってあげるのにと思うのですが、以外なところでいただいたこともあったのでしょう。我が家での自慢話になっています。

病院の院長先生はどのようなお考えでなさったのでしょうか？
看護よりも心のケアが大事と良く言われます。労わる気持ちがないとなかなかできないことだと思います。

本当に喜んでくれる販促。
自社のためになる販促ではなく、もらった人がうれしくてしようがない販促。
何か考えた方が良いかも・・・

儲けることに頭が行き過ぎていると、このような発想はできません。
人を喜ばせる事、それがどんな事業体であれ大切なことだと気付かされました。

就業規則の中には「表彰」という項目があるはずです。
ところがどこも実際には行えていない状態です。

昇給や昇格もなく、給与の面では厳しい話が続いています。何かで還元できないか考えてはいかがでしょうか。

何でも良いです。表彰の対象となる方を探して下さい。
できればノルマや目標達成された部署にもあげて欲しいです。

ルールを決めて、四半期ごとでも良いと思います。最低年１回は欲しいです。

従業員のモチベーションアップと目標設定には欠かせないものだと思います。原資がないから表彰制度を設けれないと言っていては、いつまで経ってもできないと思います。金額は寸志程度で良いと思います。

大事なのは、表彰を実際に行い、部や個人に対して労をねぎらうことです。
従業員に対してやさしい会社であることです。

スキルアップや高評価で給与が上がること以上に、この表彰は大切です。お金ではなく会社に貢献してくれた方を大事にする仕組みがないと、愛社精神を持った優秀な方が逃げて行くことになります。

貢献してくれた方には、一声かける事。お金ではなく感謝の言葉をかけてあげて下さい。

表彰というのはお金をもらう儀式ではないです。
どういう方が、どんなことをされて会社に貢献してきたのかを他の従業員の方々に知っていただき、モチベーションを高めてもらうためのものです。

いつか俺ももらうぞぉ！
と若手などが奮起してくれれば理想的です。

それに会社は今バリバリで業績上げて引っ張っている人だけが作ったのではないです。過去の先輩方や上司の方々の努力で維持されてきているのです。

数字だけの貢献度を表彰するのではなく、いろんな形で貢献していただいた方を表彰されてはいかがでしょうか？

この数値以外での表彰制度を設けないと、数字だけを追っかける会社になります。

会社は、数字以外の貢献度をどう評価するか、それで価値が決まるようにも思います。

是非、今のような大不景気の時こそ表彰制度、復活させて下さい！

あまりピンときていないみたい。
他人事のよう・・・

目先の仕事が忙しいのかもしれませんが、これでは現場の改革は難しくなります。何とか意識を変える必要があります。

どの企業様でも経営者は危機感でいっぱいです。特に経理担当の方は、日々資金繰りに困っておられます。その状況が現場とかい離しています。

焦っても仕方がないのですが、このままでは・・・

一場良くない現象は、中間管理職の方の危機意識のなさです。ここがないと下は全くないでしょう。

中間管理職の方に危機意識を持っていただき、日々、一円でも稼ごうという意識や行動がないと乗り切ることができません。

毎日の作業が忙しいのはわかりますが、昨年と同じことをしていては昨年の数字を超えることはできません。

新しい取り組みをどんどん企画して動いていかないと数字は作れません。皆が自主的に考えて動くことが大切です。

言い訳ばっかりの会議は良くないです。できない、できなかった理由を並べるだけ・・・

会社が厳しい時は、皆で助け合わないと回復はしません。それに何とかしてやってやろうと管理職の方が、皆を引っ張って行って欲しいです。

それと数字的なものもできる限り公表することです。公表すると離職者が出るのではと思われますが、それでは再生になりません。

現実を知っていただき、そこから改善をスタートすべきです。隠せば隠すほど再生は遠のきます。

だから毎週、管理職の方を集めての会議が必要です。数字の詰めは皆嫌ですが、そこで詰めていかないと売上は回復しません。

経費をいくらカットしても限界があります。売上がないと支払いが苦しくなるのです。

その意味も管理職の方に教育すべきです。
毎週末の予算会議で、数字を詰め、意識を高めて教育して行くしかないのでは？

月１回の予算会議ではダメなようです。苦しいなら、毎週実施されることです。

予算意識を持つことから改善・改革が進むような気がします。

会議やミーティング、待っていても来ない？
いつも注意しているのですが、来ない・・・

遅刻する人は決まっています。

理由を聞いてみても本人は、「すみません」というだけでそれ以上の罪の意識はないです。

でもそのような若手社員が、どの会社にもいます。
上長の方が、きつく言ってもまた同じ。どこがいけないのか逆に上長の方が悩まれます。

「武内さん、何とかなりませんか？」と質問されます。

社内行事ならまだ良いのですが、このような姿勢ではお客様との約束も守れているかどうか不安になってきます。

社会人としての意識の低さや仕事に対する意識の持ち方が原因のような気がしますが、それ以上に社内がピンと張ったような緊張感のある職場にすることです。

個人の問題ではなく、職場環境のような気がするのです。ミスしても良い、遅れても良いと甘えてしまっている。どうせ、注意されるくらいでそれ以上のことは別にないだろうと会社をなめているのです。

会社は厳しくて当たり前。そうでなかったら給料なんか出ないんだ！という雰囲気が必要だとも思います。だらだらと学生の延長で仕事をされては困ります。

給与を下げるくらいしないと効き目がないのではという方もおられますが、減給したところで同じかもしれません。

締まりのある会社へと変える一つの方法は、就業規則の見直しです。就業規則の中の職務規定を多く定めて、違反する場合は、始末書を取るくらいした方が良いかもしれません。

規則で縛りあげるのは良くないかもしれませんが、環境が良くないのであれば仕方ないことです。

それと厳しくするにもきっかけが必要です。○月○日から、就業規則を改定するので、今まで以上に厳しく処しますと告知されてはいかがでしょうか？

職場の環境をどう変えて行くか？それが社員教育では一番大事なことです。
その人の能力ではなく、環境。
すべては環境で決まるような気がします。