「働きやすい良い職場ですか？」とお聞きすると、
「はい、この会社は人間関係も良くて働きやすいです。」
と答えが返ってきます。

ところがこのような会社が一番危険です。
従業員が働きやすいというのは良いことですが、会社は利益を生んで初めて成立します。

利益概念のない会社ほど怖いです。
えっ！大丈夫かなぁ？
と思います。

働きやすいという言葉の裏側には、予算や数字で縛られない、ルーティンワークの繰り返しで、上司からきつく言われることがないという現実を物語っているかもしれません。

そのような職場では未来が開けてきません。
働きやすいという自己満足で終わらせては良くないです。

仕事の本来の意味を伝えていかないと、社員であるのに意識はパートさん、アルバイトさんのレベルになってしまいます。

別に高給与という訳ではないのに、働きやすいですという答えが返って来るのが本当に怖いです。

それが業績不振の第一原因ではないかと思うことが多々あります。

厳しさを嫌う風潮があるのは事実ですが、予算や目標もなく仕事をすること自体おかしなことです。できるかぎり数値は公表して、意識を持ってもらわないと取り返しのつかない状況になります。

また、同じような考えの人が集まってきます。楽だからこの会社が良いということになると、出口が見えなくなります。

雇用を維持するのは大事ですが、良い意味で離職する人や退職する人が出て来るくらいがちょうど良いです。

会社のスピードや厳しさについてこれない方が出て来るのが普通です。1年通して退職者がいない方が不思議です。そのような場合、会社が成長していないのかもしれません。

「働きやすい」という言葉、よく言っている意味を理解することが大事だと思います。

この人に評価して欲しい。という従業員からの声が時々あります。年数回の大事な評価なので自分の信頼している上司に、自分を評価して欲しい。それなら、どんな低い評価であっても納得します。

おっしゃる意味はよくわかるような気がします。
私も同様の立場であればそう言うかもしれません。

特に現場で、年齢が逆転している場合など、起こる可能性があると思います。適正で公平な評価だけではダメで、評価される方が納得の行く形での評価方法が大事です。

私が評価制度導入の際に判断させていただくのは何かと言いますと、その会社に安心できる評価者がいるかどうかです。

制度や中身ではなく、従業員から信頼されている方がいるかどうかです。
だから評価制度は、仕組みではなく、信頼関係の上に成り立っているのではと思います。

自分が信頼している上司に自分を評価して欲しいと思うのは、当たり前のことかもしれません。評価される方が、進んで自分のレベルはどれくらいなのか計って欲しいと思うくらいでないとうまく行かないようにも思います。

それとたった一人の上司の評価が、高いウェイトを占めるとなると行き違いが発生してきます。

理想は、部長会議や課長会議などで全従業員の人事考課表を回してチェックすることです。できる限り数多くの目で見ることがより公平性を保つことになります。

そうすることによって評価者の目も養われてきます。人間的に成長するチャンスが生まれます。

評価制度導入の第二の目的は、この評価者、いわゆる管理職のレベルアップにあると思います。

下から信頼される上司になれるかどうか？能力や技術ではなく、信頼される上司になれるかどうかです。

そのような方が管理職です。

一人でも多くの安心できる評価者を社内に作って下さい。

1日の売上の売掛比率が50％を超えるとどうしても苦しくなります。

知らず知らず、徐々にカード化が進んでいます。
簡単にカードが切れます。便利です。
今後ますますカード化の流れが進んで行くと思われます。

しかし、企業側としては入金が1カ月以上遅れることになります。
何らかの対策が必要です。

なるべく現金でいただけるように仕掛けていかないとズルズルと入金が遅くなります。意図的に現金をいただける対策を講じるべきです。

例えば、現金でお支払いいただくと、その場で購入金額・支払金額の10％のクーポン券を自動で発行するなどして、お客様にメリットがあるようにしたいです。

1日終わってレジの釣銭を勘定してもお金が少ないってことはないですか？
お店側までカードの方が釣銭を勘定しなくて良いから楽だ！なんて思わないようにして下さい。

逆に必ずお客様に一声かけて、現金をいただくようにされてはと思います。

景気が悪いのに、現金が少ないとますます資金繰りはたいへんになってきます。

ところが企業側も外への小口の支払いの場合、カード切られるところが徐々に出てきているらしいです。これは賢い方法かもしれません。手元に少しでも現預金がある状態にするために、皆あれこれと知恵を絞っているのでしょう。

景気が悪くなると個人の方でも手持ちの現預金の残は少なく、カードに頼る傾向がますます強くなりそうな予感がします。

その前に手を打つ必要があります。
黒字倒産なんてことが本当に起こってしまいます。

中小企業は、日々の現預金の残高が一番大切です。

カード化の流れを自社だけでも止めて下さい。
現金支払いにメリットを付けることが今後事業において大切なことかもしれません。

「隣の方にはお茶が出ているのに、私たちには出ないのぉ？」

間が悪かったのでしょう。
その女性の方は喉が渇いていて、飲み物が欲しかったらしいです。
このような場合、クロージングに苦戦します。

商品そのものに対するクレームは修正が効きます。
しかし、ちょっとしたサービスや気遣いのなさは、致命傷です。
フォローしてもなかなか納得していただけない場合があります。

完璧な商品でも落とし穴はあります。
日曜日に混んでいる時間帯ほど、気を使う必要があります。

担当者だけでなく、全スタッフで気遣いを徹底しないといけません。

当日の連絡では、抜けがあります。
事前のミーティングなどで伝達が必要です。

また、それだけでなく、幹部会議の一番の議題にされても良いくらいです。
客単価が高い商品ほど、逃がすと大きいです。

経費の問題ではなく、お越しいただいたお客様には徹底してお茶出しをすることを社内で徹底化されてはいかがでしょうか？

お茶1杯が、クロージングに結び付きます。
お客様は、商品に対してはいろんな情報から判断されていますので、当日は確認だけなんでしょう。

商品以外の部分での対応力を付けないとクロージングに結び付かないようです。
現場責任者の方の責任だけでなく、このことは社風や経営理念につながるのかもしれません。

お茶を出す文化。
当たり前のことが、クロージングに大きく左右する時代なのかも・・・

お客様を気持ち良くさせることが一番大事です。
いつも緊張感を持ちながら、ミスのないように、お客様から目を離さないことをスタッフに教育することが必要なようです。

お茶1杯があなたの会社の業績を変えるかもしれません。

業績不振に陥っている企業様は、当然悩んでおられるのですが、それもマネジメントやマーケティングのことではなく、方向性について迷っておられるように見受けます。

不振の理由は、方向性が見えていないことなんです。どうすれば良いのか？どこに問題があるのか？自社ではほとんどすべての改善・改革を施したのに、業績が上向かないと悩んでおられます。

また、外部環境の影響を受けたのではと、同業他社の状況を調査されます。
しかし、それでも明確な答えは見つかりません。

内部を強くすることを考えないといけません。どこか歪みが生じているはずです。外へ目を向けても答えが見つからないのなら、中を強くすることです。

一般の企業と比べて何が足りないのか、客観的に診断すべきです。
それと同時に、トップからの方向性の明確化と部門ごとの方針を明確にすることです。

ところがこの時、当然、悩まれます。この方向性や方針で良いのかと・・・
ぴったり当たるということはないかもしれません。大事なのは、全従業員に発表して一体化することです。

期初には発表してスタートしたいです。そのための戦略会議をすべきです。
どういう方向性で今期頑張っていくのか？その答えを従業員の方は欲しがっておられます。

方向性が見えなかったり、自信がないのはわかりますが、何もないのはどうでしょうか？それでは現場の士気が上がりません。

トップは逃げずに、方向性を明確化し発表することです。それがトップの一番の仕事のはずです。

「どうすれば良いのですか？」とご質問がよくあります。

マネジメントやマーケティング戦略ではなく、この方向性について悩み続けることが大切なのかもしれません。

いつも意識して方向性を出そうと考え続けないとなかなか出ないと思います。
後は勇気を持って、発表して下さい。ないことが一番良くないです。それが不振の原因につながります。

トップが迷っている状態では業績は回復しません。是非、方向性を出して下さい。

原価率を下げる工夫や在庫を少なくするために、食材を上手に使い回しされています。そのこと自体は、努力して工夫されているため良いことだと思います。

ただし、そこにも落とし穴があることは知っておいて下さい。

例えば、1万円の宴会メニューと3000円の宴会メニューが似通っていたり、1万円の宴会メニューの余りを3000円の宴会メニューに使い回したりしていないでしょうか？

もっと具体的に言いますと、1万円の宴会メニューの高級食材の余りを3000円の宴会メニューに使っていないかどうかということです。

お客様は一度経験されると、それが基準になります。
高級食材を経験された方は、それが出ていないとなるとクレームにつながります。

だからまず宴会ごとのメニュー内容を毎回記帳することです。
できればデジカメなどで撮っておかれることが良いでしょう。

食材は極力、使い回しながらが基本ですが、高級食材まで使い回すとたいへんなことになります。価格ごとに内容を吟味していかないといけません。

それに1カ月に2回同じお店の宴会に参加された方は、価格と内容を評価します。お店側以上にお客様はよくご存知です。

これから総会等が増える時期です。
大きなバンケットを持っているところほど注意しないといけません。

総料理長の腕の見せ所です。
どう組み立てていくか？そのために総料理長さんがおられます。

一度使い回しの癖が付くと、冷蔵庫や冷凍庫を空にしたいため、何でも使い回してしまいます。その辺りのルールをしっかりと調理部で決めることも大切です。

お客様のためにと思っていたことが、自分の首を絞めることにもなりかねません。

価格通りにきっちりと出し続けることも大切です。
企業規模が大きくなればなるほどルールが必要です。

価格帯別の高級食材メニュー表を作られてはいかがでしょうか？

余った在庫をどう使うか？もう一度、検討されてみてはと思います。

本当のようです。

美味しいものを出し過ぎると、お客様の召し上がる量が自然と増えます。
一定の料金をいただいてご提供している訳ですから、店側としては原価高になります。

食べ放題の企画の主旨をどこにおくかです。
集客を第一目標とするのか？
あるいは、定番化して利益を出して行くのか？
そのあたりジャッジが必要です。

現金なもので、お客様はご存知です。美味しいものはすぐになくなります。追加の補充がたいへんになってきます。

だから食べ放題企画では一人当たりの消費量を計ることが大切です。

出来立てや焼き立ても通常の提供方法なら可能ですが、食べ放題企画でやると追いつかないことが多々あります。

ものがないという状況を絶対に作らないことです。
いつでも新しい皿が出て来るように準備しておかないと、お客様が待ちの状態になってしまいます。

逆に豊富にある方が客回転率が高くなります。早くお腹いっぱいになっていただくことがコツだそうです。

食べ放題の企画では、人気が出過ぎるのも問題有りです。オペレーションが追い付かないからです。

それと人気が出過ぎると、冷めるのも早いです。お客様はすぐに飽きられます。
上手に企画物としてやるならば、客数を逆算して日にちを決められてはと思います。

食べ放題企画にも落とし穴があるようです。
企画の段階からの読み込みの精度を上げておくことが大事なようです。

従業員のレベルを把握するために評価制度は必要です。
また評価項目を設定すると、教育がしやすくなります。

何もなくて、場当たり的な教育で対処していた企業様も一本筋が通ります。

景気が悪くて昇給・昇格は無理だ！
給与体系を見直すとなると、支給総額は上がってしまうのでは？
と思っておられる方も多いと思いますが、評価制度の導入の仕方、運用目的はいろいろあります。

メリットを最優先に考え、自社で出来ない部分は、導入を控えれば良いです。
給与体系やキャリアプランなどとの連動が望ましいとは思いますが、そこまで見直すとなるとかなり大がかりです。時間も半年や1年かかってしまいます。

だから目的を明確にすることです。
あるいは改善・改革したいものは何かを明確にすることです。

特に、おすすめなのは、従業員のレベルアップや教育のためのチェックシートとして使う方法です。まず、勤態評価と職能評価に分けたとしましょう。
勤態評価は、勤務態度等基礎的な部分チェック項目です。もうひとつは職能評価ですが、業務内容を細かく一覧にして、項目をレベルごとに分ければできます。

それほど難しいものではないです。できているか、できていないかのチェックをするだけです。

評価制度と言うと何か大がかりなシステムを導入するようなイメージがありますが、業務内容のチェックシートと考えることもできます。毎年、見直しをかけながら、どうすれば効率的で、レベルの高い従業員を作ることができるのか人事部などは考えるべきです。

業績不振に陥っている企業は、この評価制度の項目や業務内容のチェック項目がないところが多いです。教育に力を入れてこられなかったのかもしれません。

効果的に教育を行うためには必須です。現場の方も待たれています。

まずは、チェックシートから作ってみられませんか？
自社の従業員のレベルを知るところからスタートです。
教科書的なものよりも自社に合った、現場で活かせるものを是非作って下さい。

会議・ミーティングの際に出て来る大きな課題です。

現場の皆さん集客には絶対の自信を持たれています。
ところが利益が出ているかどうかということになると疑問です。このまま企画を進めて良いものかどうか？

企画を募集する前に、その企画の意図を明確にすべきです。
集客も売上も利益も出て、オペレーションも楽なものなんてないと思います。

今の時代、価格に対する反響は高いため、安くすれば人は集まってきます。しかし、その方が次にリピートするかどうかは別問題です。おそらく1回きりで来ない方が多いでしょう。

店の賑わいのために企画を打つのなら良いですが、それ以上の期待は見込めない場合があります。

かと言って利益重視で企画を立てるとほとんど人が集まらない結果になります。

企画も一つの方向性だけでなく、何段階にも仕掛ける必要があります。複数の企画を同一日に仕掛けて集客することも検討されてはいかがでしょうか？

でも集客効果だけを狙った企画自体、時代に合わなくなっているのかもしれません。企画と言えば、集客というのがイメージされますが、皆さん同じでそこから次へとつなげれていないというのが現状です。

もう何度も止めようと思われたのではないでしょうか？

企画は単なる集客のためではなく、今後の事業の繁栄のためにつながるものでないと意味がないように思います。

経費云々の問題ではなく、次につながるかどうか、そこで判断することが大切なような気がします。

付け焼刃的な企画をすべて通していては、お客様にも飽きられますし、利益も出なくなります。

集客ではなく、次につながる企画。
時間をかけて練り上げる。

疲れるだけの企画はもう止められてはいかがでしょうか？
集客に対する考えの比重が高過ぎるように思います。

現場から意識を変えていかないと、時代にそぐわなくなっています。

オーダーの通ったものや営業部から指示が来たものを作っているだけでは、工場です。

気の入った仕事をすることを心掛けないと、お客様との距離が遠くなる一方です。やはり少しでもお客様のところへ行くべきではと思います。

よく店調理長さんになって下さいと伝えています。
調理場を統括するだけでなく、時間があればホールやサービスの仕事も手伝ったり、顔を出して下さい。

それにホールやサービスのスタッフとの会話も大事です。どのような状態で自分たち作ったものが出ているのか確認も必要です。

どうしても調理場にこもりがちになります。元々、人前に出るのが苦手な方が多いと思います。しかし、自分たちでこれで良いと思っていても客観的な評価はどうなのか別問題です。

自己評価は評価ではないです。お客様に評価されて初めて評価です。

お客様の声を聞かないと、徐々にニーズから離れて行きます。
お客様に支持され続けるものを作るなら、実際にお客様のところへ行き、ごあいさつしながら、声を聞くべきです。

調理長さんにそういうことをされると、お客様は気持ちが良くなります。
おそらく何でも話してくれるのではないでしょうか？

今の現状に満足していなかったり、何かもう一つレベルアップしたいとか、調子が悪いと悩んでおられるなら、是非、お客様のところへ行って意見を聞かれてみて下さい。

どんな店、事業でも同じです。料理がおいしくないと評判を落とします。店は古くなります。しかし、いつもピカピカに輝いているのは、料理です。

輝き続けないと、レベルアップし続けないと、お客様は逃げて行きます。

それと必ず、調理場とホール・サービスのミーティングを頻繁に行うことです。別々の職場になっていませんか？

調理長さん、あなたが一声かけて下さい。
一緒に盛り上げていかないと廃れて行きます。

調理場がどこまでお客様の顔を見ているかで業績は変わってきます。

当日、「体の具合が悪いので、有給にして下さい。」と電話があった場合、どう処理されますか？

有給は積極的に取得できるようにするのが理想です。
それに会社の実情としては未消化のものが多いはず。

しかし、ルールがなくて何でも休んだ場合は有給に振り替えるというのはどうでしょうか？

有給の取得にはルールが必要だと思います。
1週間以上前に、稟議書として上長に上げること。
また、小売業やサービス業などの場合、土日祝日など忙しい時に希望を出されても困る場合があります。

慶弔などでどうしてもという場合は良いですが、旅行などの理由では認めがたいものもあるはずです。

だから雇用する時から説明が必要です。
また、休暇の取得方法について細部に渡って、日々説明が必要です。

たった一人の方を認めると、すべての方の稟議を認めざるを得なくならからです。

就業規則を読んで下さいとか休憩室に休暇の取り方のマニュアルがあるのでそれを見て下さいではダメだと思います。

店舗を預る責任者の方が常日頃しっかりと説明できていないと、良い社風は生まれてきません。

それと店舗責任者の方は常に会社側の代弁者として対応することです。
会社と従業員の間に入ったり、従業員の言葉を鵜呑みにしていると、的確な指示・アドバイスができません。

実は会社として機能しているかどうかはこの有給休暇の取得方法を見ればわかります。

一定のルールの下、取れるようにされることがベターです。

皆さんの会社では、有給休暇などの休暇の取り方は整備されていますでしょうか？

もう昔のように何十個もまとめて買ってくれるということはないです。

モノも溢れていますし、ネットでも簡単に買えます。
賞味期限の長いお菓子をわざわざ買わなくても、もっと美味しいお菓子は手に入ります。

お客様は観光地でおみやげを買っているのではなく、思い出を作っておられたのでしょう。もう何度も旅行を繰り返し、思い出になりそうなものしか買って帰らないのでは？

これでは、ますます売店の売上は減って行きます。

一つ提案は、実演販売の強化です。
その場でしか買えないものを育てることです。
それもいつも同じではなく、季節ごとに、あるいは毎日変えても良いくらいです。

実演販売とはいかなくても農家の方の産直、朝採れの農作物など結構人気です。
これもお定番化して売場に置くのではなく、朝6時からの朝採れコーナーとして設けると売れます。形は悪くても味は良くて安い！お客様の一番喜ばれるパターンです。

非定番のものがお客様の心をつかむようです。
非定番の比率を上げ、イベント性を強くした販売方法が必要な時代です。
レジでじっと待っていただけでは売れません。声を出したり、試食を繰り返しても昔のようには売れません。

商品そのものに希少性がないと飛びついてくれません。
だから昔の販売方法のままのところは危険だと思います。
思いきった対策を打たないと、ズルズルと売上が下がってきます。銘菓に頼った集客だけでは厳しいです。

そこから先に自社努力が必要です。
売店ではなくイベント屋さんくらいのイメージの方が良いかもしれません。

大手メーカーのお菓子や食品に頼らない方法を実践されたところが残るような気がします。

近所の方に配るためではなく、自分がその場で思い出になるものをお客様は欲しておられます。

こういう企業様、意外と多いんです。
経営コンサルタントに依頼するくらいですから、会社としてはしっかりとされています。
でも業績は今一つなんです。

従業員の方の面談・ヒアリングをさせていただいてもまじめな方が多く、なぜこの企業が苦戦されているのかと思うことがしばしば・・・

理由は、業界動向の変化や外部環境でもないようです。

まじめにやっていれば成果が出るというものではないです。
会社の方向性と個人の目標設定がしっかりと見えていないと業績は上がりません。

まじめだけが取り柄なんて通用しないのかもしれません。
まずは、きっちりとした経営計画の元、どこへ進もうとしているのかをはっきりとさせ、指示を出すことです。

個別にもレベルアップできるような場を設けてあげることです。
会社の方向性についてわかる場や教育の場を極力設けてあげ、成長させてあげることです。

まじめな方が多いと、つい何も教えなくても大丈夫だろうという変な安心感が出てしまいます。
しかし、次のレベルは果たしてどこなのか？何をすれば自分が成長し、幸せになれるのか？が分からない場合があります。

逆にレベルがあまり高くないと、自社には教育が必要だということになり、一から教えようとされます。当然、マニュアルなどの作成もトップがされます。

一つのご提案は、まじめな方が多い職場では、マニュアルづくりを現場の方にやっていただいてはどうでしょうか？まじめな方でしたら、きっと良いものを正確に作られるでしょう。その過程で、自分の今のレベルを自然と知ることになります。

また、このマニュアルは何のためにあるのか？あるいはどう使えば効率的か？など力も付いてくると思います。

大事なのは、力が付くものを上の人が与えないのが良くないです。
できるからといってほったらかしにしない！

まじめな方、出来の良い方ほど、次の指示を待たれています。
会社のためになること、何でも良いです。一緒に作ってもらって下さい。

特に、業績に直結するもので何か手伝ってもらってはいかがでしょうか？

出来の良くない人がおられた方が、いろんな対処法が見えてきて良くなる場合もあるようです。まじめな方が多い職場、要注意です！まかせっきりにして、トップが意思決定をしなかったり、指示を出していないと会社は止まったままの状態になります。気を付けて下さい。

地域一番店の動向が地域の業界動向に変化をもたらせます。

特別何か悪いことをした訳ではないのに、自社だけ数字が悪い。
外部環境もそんなに大きく変化はしていないはず。
不振の原因がわからないということがよくあります。

分析してもなかなか根本原因の見つからない場合があるのです。

こういった場合、一つ確認させていただくことがあります。
競合他社さんの中で地域一番店の動向はどうですか？と・・・

周りが悪いのに、一番店だけは好調、あるいは数字を伸ばしていることがあります。不振の原因は、一番店が力を入れて数字を伸ばしたという要因です。

マーケットは同じです。同じパイの中での取り合いになっていますから、一番店が伸びれば、その分、周りは影響を受けます。それに一番店の売上の比重は大きいです。2番店以下への影響は、厳しさを増します。

どの業界でもマーケットが伸びているところは少なく、皆成熟期を迎えています。だから一番店がくしゃみをすると、それに比例して2番店以下が苦戦するという構図になっています。

逆に一番店が苦戦しだすと、その分、2番店は勢い付きます。

ということは絶えず地域一番店の動向や施策を調査しておかないといけません。

景気が悪くなればなるほど、一番店に集中します。
その一番店が何か手を打ってくるとなると、二番店以下はますます苦戦します。

一番店の出来ないことや不得手なことを見つけて、そこから攻めないといけません。

自分のところだけなぜ悪いのかなぁ？
ではなく、一番店がくしゃみをしたので、周りの企業がすべて少しずつシェアを奪われたのです。

そのことに気付いて下さい。
今からすぐにやるべきことは、地域一番店の徹底調査です。
そこに、自社の不振原因が見つかるはずです。

地域一番店を完全マークして下さい。

お客様は、何となくご存知です。企業側から見て、粗利の低いものが売れます。売れて行くようになります。同じ売上でも徐々に粗利が下がっていくと、事業としては厳しくなります。

10年前、5年前と比べていかがでしょうか？

売上のベースは皆さん、記憶にありますが、粗利率のベースはどうでしょうか？
実は、売上以上にやっかいなのはこの粗利率です。売上は上げようと思えば、あの手この手で上げることは可能です。しかし、粗利率はその企業の体質であったり、世の中の時流になっているため、そう簡単に改善できない場合があります。

窮境に陥っている企業の特徴は、皆粗利が下がっています。
競争激化の中、生き残りをかけておられるのでしょう。粗利が徐々に下がっている傾向がみられます。

ここにメスを入れないと、たいへんなことになります。
特に事業の中で一番高い粗利率の部門の売上が下がって来るとなると、事業全体で見た場合危険です。

売上が同じでも売上構成比が変わると、粗利も変わってきます。

単純に値を上げることはできませんが、単価設定を見直す必要があります。
原価や仕入れも含めて単価改善をまず行うことです。

それともう一つ大事な指標があります。
1品当たりの販売コストです。
例えば、ある商品やサービスを一つ販売したとします。その時にかかるコストはどれくらいなのかということです。

実際には部門別損益を出して下さい。
そうすると部門ごとに総経費が出てきますので、その経費額を年間の販売額や月間の販売額で除して下さい。そうすると1品当たりの販売コストが出てきます。

原価や仕入れは同じでもこの1品当たりの販売コストが大きくなっていると利益は出ません。

徐々にコストがかかっている構図になっている場合が多いです。
製造業ではないので、販売数量に比例して販売コストが下がるというものではないですが、時系列に一度分析されることをおすすめします。

１つの商品やサービスを販売するのに、いったいどれくらいのコストがかかっているのか？

これをどうやって圧縮するかが鍵です。
一度、算出されてみてはいかがでしょうか？