経営コンサルタントや士業の専門家の方に一度診てもらいたい、意見を聞いてみたいという方も多いと思います。ところがなかなか良い出会いがなかったり、問い合わせるのができなかったりするようです。

でも迷われている、悩んでおられるなら気軽に問い合わせされてみてはと思います。ただし、一番気になるのは金額の問題です。依頼すると大きなお金がかかったり、希望する契約形態ではないことがあるのではと不安になると思います。

その場合の対処法は、はっきりと希望要望を伝えることです。金額や契約形態もスバッと言った方が良いです。そうしないとお互いが不幸になります。

それと担当の方との相性が一番大事です。連絡を取って早めに会われて判断されるのが良いと思います。

最近よくある問い合わせは、どうしたら良いのか話を聞いてアドバイスをして欲しいとか、ちょっと店舗診断をして欲しいというようなものです。そのような活用の仕方も有りだと思います。

簡易診断の中で今後の方向性をまず決めることが大事だと思います。方向性さえ明確に決まれば、後はスキームを作成し進めるだけです。

決断できていないこと、やってみたいと思っているがリスクのことを考えるとなかなか前に進んでいないことなどを外部の第三者の方の豊富な経験値からの意見を聞かれて判断されるのも良いと思います。

自分の中で迷っていても解決策は見つからないでしょう。本格的にコンサルタントの方に依頼契約を結んで何かをするというよりも、その前段階の方向性の決断というところで意見をいただくというのも一つの活用の仕方です。

頼むとなると大きな改善・改革が必要となり、その瞬間から通常業務に加えていろんな作業が発生したいへんになるのではと危惧されますが、そんなに大きく考えられずに緩やかにお付き合いされても良いのではないでしょうか。

大きな負担にならない程度で、ちょっと活用させていただくという感じでも良いと思います。その辺りのことも遠慮されずにストレートにお伝えされることをおすすめいたします。

また、どういう視点で、どう判断するのか、勉強になると思います。
ちょっと診て欲しいというニーズは今後ますます高まって行きそうな気がします。

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業務がルーティン化してしまい、何も変わらない毎日。
「お疲れさん」と言ってスタッフと分かれる。
これが続くと店の売上は間違いなく下がって行きます。

間違ったことをしている訳ではないですが、お店からお客様が減って行きます。仕事を当たり前のように繰り返しているだけでは、お客様はリピートしてくれません。また使ってみたくなりません。

大事なのは自分で考えて何か一工夫することです。費用が少々かかったり、原価が高になるなら前もって言えば良いことです。お客様の心をつかむために必要であればOKです。

幹部の方や店長に期待されているのは、何か考えて実行して欲しいということです。何でも良いです。お客様の心をつかむために何か動いて欲しいです。

売上を維持向上させるためには、この小さな一工夫が大切です。それも会社や社長から指示されて行うのではなく、自発的にやってみたことを当たり前のようにできるかどうかです。

企画書にまとめて提出するまでもいかないものがたくさんあると思います。なければ気付いていないだけです。お客様から見ると、もう少しこうして欲しいなぁという部分があるかもしれません。

毎日何かできることはないかなぁと思って仕事をしているかどうかです。自分でやってみたいと思っているネタ帳のようなものはありますでしょうか？

自分の店だと思って、自分で考えて一工夫することができるようになると売上に現れてきます。店を任されるということは、売上を上げることができるということです。

自分で考えて答えを出すという訓練が必要です。これが自然にできるようになると一人前だと言われます。決まった答えはないです。自分の頭の中で自由に考えて答えを出さないといけません。

楽しく仕事をされている方は、やりたいことがたくさんあるようです。やってみたいアイデアをたくさん持っているようです。

何の変わりもない毎日を送っていると店も個人も成長は止まります。学校とは違い、世の中では天井がありません。伸びる人はコツをつかんだ瞬間、青天井で伸びて行かれます。

自分で何か考える癖付けが一番大事なような気がします。

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自然と気遣いができている店が理想です。何が出来ているという訳ではなく、そういう雰囲気をしっかりと持っているということです。

道徳教育を行えば業績が上がるのかと言えば、直接的には成果は上がってこないです。ところが長期的な視点で見ると、これが大切なことがわかってきます。業績に大きなブレがなく安定化し、人が育って行きます。社内外における問題の数も格段に少なくなって行きます。

ではどうすればそのような店になるかですが、やはり奥様がおられるところはしっかりされています。日々厳しく教育されていますので、気遣いのできる店に成長して行きます。

逆に男性の方が多い店はどうしても売上優先になることが多いです。目的としては良いのですが、礼儀やマナーの部分まで成長しているかどうか疑問な場合があります。

小ごとを言う人がいないとやはりダメなのかもしれません。でもそれはお客様が気持ちよく利用していただくためです。

声をかけなくても手を上げなくても気が付いてくれる店。
気持ち良いあいさつで出迎えられた、見送ってくれる店。
店員の身なりが綺麗で、心地よい会話をしてくれる店。
店内に清潔感があり、いつまでも居たくなる店。
店員同士がチェック・確認をし合い、間違いのないようにしている店。
等々、人それぞれ感じ方は違うと思いますが、何となく気持ちが良いなぁと感じる時があると思います。

このような状態の店にするには、定期的な勉強会・研修会だけでは難しいと思います。毎日、気の付いたところから直して行くこと。また店員同士が自主的に集まって、どうあるべきなのかを話し合いながら改善して行くことが大切です。

最初は目立っていた奥様が、奥の方で隠れているようになったら合格かもしれません。胸を張って、店員がお客様にどんどん接客に行けるようなれば素晴らしいです。

どんな店づくりをするのか？どのような店を目指すのか？
各店ごとに思いは異なると思います。

でも、気持ちの良い店づくりをされませんか？
そのことがすべてに通じてくるのではと思います。

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先日、行きつけのアパレルショップからDMが届きました。いろんな企画が載っていましたが、やはり目に付いたのは店長・スタイリストの出勤日が書いてあるということです。

これは凄いです！

個人情報問題があるかもしれませんが、顧客ニーズに一番合っているような気がします。お客様は商品購入が一番の目的ですが、それ以上にいつもの担当の方に一緒に選んで欲しいというのがあると思います。

前もってお気に入りの店長に出勤日を聞いて、予約を入れておかれる方も多いと思います。特に若い女性の方などはそのような買い方をされているようです。

過去に何度も商品を買っている店なので、お気に入りなのは当然です。さらに我が儘を言えば、いつもの人に付いて欲しい、見て欲しいというのがあると思います。それが最高のサービスになります。

どれだけ自分を指名してくれるか？それが自分への評価の証です。過去にどんな商品を購入されたのか頭の中に入っていて、お客様の好みもインプット済み。
無駄な会話もなく、ストレートにお気に入りの商品が見つかります。

これがプロの仕事のあり方だと思います。そこに行くまでには、顧客履歴をマメに記入し、お客様のニーズをつかむことが大切です。新入荷の商品などがあれば、すぐにメールでお伝えしたりすることも大事です。

店で自分が主役になっていますか？
私の出勤日はこの日です。とお客様に伝えることが最高のメリットになるかどうかです。

いろんな商品が並んでいるだけでは魅力を感じません。その中から自分の好みに合うものは何％あるでしょうか？その好みの範囲を知っていて、提案できる力が必要です。

実は我が儘を言っていただけるお客様ほど、対応しやすいです。その我が儘や希望のものを探せば良いからです。逆に、これと言った好みをお持ちでない方はたいへんです。ブームや時流に流されやすく、気分で購入される確率が高くなるからです。

DMは商品や企画の案内よりも店長の出勤日がメインになれば本物のような気がします。

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これから出てきそうなもの伸びそうなものよりも業界で縮小しそうなものを予測することはできると思います。新しいものを探すこと以上に今後縮小すると予測される市場に対して、どのような戦略を打つかが大事です。

新しいものを見つければ何とかなる、未来が見えて来るのではと必死になって探される方もおられます。それはそれで良いことだと思いますが、縮小すると予測される市場がどうなって行くのかを予測されることがまず先ではと思います。

縮小する市場に対する戦略の立案や対応策を決めておかないと、新しいものが見つかったとしても穴埋めできるくらいのものであるかどうかはわかりません。それに新しいものが軌道に乗るには時間がかかると思います。

皆さんプロですので、業界動向については詳しいはずです。どれくらい今後市場が縮小して行くのかある程度予測が付くと思います。その予測の精度を上げ、具体的な数値に置き換え、さらには自社の経営数値の修正を行うことが大切だと思います。

ところが、新しいものを見つけることには興味はあっても縮小する市場の予測と対応にはあまり興味を示されません。攻めることは楽しいが、守ることは楽しいことではないと思っていると経営は難しくなると言われます。

マイナス的な要素のものについてはあまり考えたくない。その時が来れば対応するというのでは手遅れになってしまいます。ある程度見通しを付けて、いち早い対応が必要です。

市場が飽和状態で今後伸びる可能性はなく、徐々に縮小すると予測されるなら、その中でどのように対応して行くのかも考えなくてはなりません。右肩上がりで永遠に成長し続けるということはないです。必ずどの業界でも曲がり角がきます。

拡大と縮小を繰り返しながら企業は強くなって行きます。拡大だけを志向すると効率化を図ることはできず、無駄が多くなり利益が出なくなります。それを防ぐためにも一旦縮小するということも検討・実施する必要があると思います。

上手に縮小することが出来た方が次のチャンスをつかまれるようにも思います。贅肉体質になっている状態で新しいものが見つかっても贅肉が増えるだけかもしれません。

未来予測は、どこまで市場が縮小するのかを見極めることが大切なような気がします。

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お客様から見て普通を超えているかどうか？もうどんなに素晴らしい商品を出したとしてもお客様はビックリされません。評価をお聞きすると必ず、「普通やねぇ」という答えが返ってきます。非常に厳しい評価です。

自分たちでは自信満々で作ったつもりなのですが、お客様からの評価は高くありません。決して悪いという意味ではないです。普通レベルという評価です。

個人的にも「普通」という言葉をよく使うようになりました。「武内さん、うちのメニューどうですか？」と聞かれてもなかなかストレートに言うことができない場合があります。その時は、「普通です」と答えるようにしています。

普通ということは何かまだ足らない部分がある。努力しないといけない部分があるということだと思います。

普通という言葉は普通という評価ではないです。このままでは少し危険かもしれないというふうに解釈した方が良いかもしれません。

普通とは、当たり前の域、業界通例の域を超えていないという意味なのでしょう。真摯に受け止めて、改善することが大事です。

モノは溢れ、ありとあらゆることを経験した消費者に満足してもらうことは非常に難しくなりました。同業者の方や競合他店との競争以上に、消費者やお客様に高評価を得る方が難しいのも事実です。

普通を超えるものを提供できるかどうか、それが鍵です。

町中のいろんな店を見ても普通かなぁと感じるところが多いと思います。逆に、普通をはるかに超えている店は何件あるでしょうか？

普通を超えていないとリピートされません。月2回以上利用してくれません。普通でないと評価してくれるようなものを磨き込む必要がありそうです。

普通という言葉を日常気にせずに使っていますが、店舗評価においては非常に
厳しい言葉です。何か手を打たないと、業績は下降して行くかもしれません。

普通でないものに魅力を感じます。今の時代、普通を超えるということが第一目標になっているようにも思います。

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大きな改革ではなく、公平で適正な評価の元での給与にしたい。大掛かりな人事制度や給与体系、評価システムを作って会社を改革しようというのではなく、現状の業務内容と能力に応じた給与のあり方に変えたいという方が多いみたいです。

ところが何をどのように見直せば良いのか指針・参考になるようなものがない。
本に書かれているようなことは大手企業のことであり、真似することはできない。誰に相談して良いのか迷っている。
という方が多いようです。

実際、従業員数やスタッフの総数が10～30名くらいの事業規模ではがっちりとした給与システムを作ると会社の負担が大きくなる可能性があります。

まず、昇給昇格についてはどのように考えているのか？または、毎年昇給できるくらいの余裕があるのかどうか？

ボーナスなども支給されているのか？今後も支給できる余裕があるのか？

それと気になるのは、残業や手当についてです。今の時流に合ったような支給方法になっているかどうかです。

その上で基本給の決め方から見直して行かれてはと思います。勤続給・年齢給・能力給などの基本給の算出方法がだんだんシンプルになってきています。昔の基本給の設定方法は、毎年昇給があることを仮定したものです。ところが小さい事業規模の場合、波に乗って拡大成長している時は良いですが、それが停滞し出すとシステム通りに行かなくなります。

ある程度柔軟に作ることと、固定給的な支給方法から業績に連動して変動費的に支給する部分を厚くしておいた方が経営としては安全かもしれません。

給与の不公平感を経営者の方が気付いておられるならば、難しい人事考課表を作成・導入する前に、自社・自店の業務内容をすべて書き出し見て、個々人がどこまでクリアしているのかをチェック・確認されてはと思います。

課業の洗い出しとチェックを行い、それをクラス別・レベル別に給与と連動するとより実態に近づくと思います。

でもこれだけでは会社の方針・未来が見えてきません。給与は会社の考え方を現わすものです。それが見えるようなものを作られることをおすすめします。

例えば、
支給総額で評価しわかりやすいもの。
各役職ごとに手当が厚くなっているもの。
業績と連動していて一時金や報奨金がたくさんもらえるもの。
個人評価だけでなく部門評価や店舗評価を加味したもの。
作り方は様々です。

給与の不公平感は、会社の指針を明確にし、それを給与に反映させるような形が理想です。ただし、総額の人件費の枠、支給できる人件費の総額を先に算出されて無理のない給与体系にされることが大切です。

それと一つだけ考慮された方が良いのは、もしも業績が悪くなった時は、どのように対応するのかも想定されていた方が良いです。

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昔は、売場面積を増やせば、それに比例して売上が上がると言われていました。それに同業他社比で地域一番の売場面積を有することが一番の差別化戦略になるとも考えられていました。

ところが最近では、売場面積を増やしただけでは売上に反映して来ないようです。市場が拡大成長期においては有効な戦略だったのかもしれませんが、それが徐々に通用しなくなっている感じがします。

売場面積が小さくても魅力的な商品があるかどうか、そちらの方が優先順位が高くなっています。

売場や店よりもお客様は商品を優先されます。当然と言えば当然ですが、今までとは選択基準が逆になったような気がします。店や売場に行って商品を選ぶ時代から、まずは欲しい商品があって、その商品を扱っている店を探すような感じです。

ということは店側も店づくりよりもお客様が欲しいと思っておられるニーズに合わせた商品集めが大事になってきます。

店づくりで集客をし、売場で見せて、接客＆POPで商品説明を行い買っていただくというサイクルが崩れてきているのかもしれません。

今ある在庫の商品をどう見せるかよりもお客様ニーズに合った商品を集めてくること。そのような商品があることが、一番の差別化になっています。

もう店づくりや売場づくりから魅力を感じるというのは少ないのかもしれません。ある程度、どの店も努力されていると思います。今以上の店づくり、売場づくりをしたからと言って、売上が上がるのでしょうか？

徹底的にお客様のニーズを聞き出し、それを店や売場に反映させるのではなく、商品に反映させることが大事だと思います。

今後気をつけなくてはならないのは、過去のマーケティング成功法則を疑って考えるということです。過去の教科書が通用しなくなっている時代です。

お客様ニーズは変化します。考え方、選び方も変化します。それに気付かないと、売上は低迷して行くのではないでしょうか？

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どこも同じです。良い人材が入って来ないと悩んでおられます。今現在、急成長されて大きくなられた企業でも当初は同じ悩みを抱えておられたと思います。

同業他社よりも条件を良くしたり、募集採用広告に費用をかけたり、面接相談会などを頻繁に行ったりとあらゆる手段を講じておられると思います。でも結果は同じ。

「皆さんどうやって募集採用をされているのですか？」という相談・質問が返ってきます。

しかし答えは簡単です。人材の採用は待っていても来ません。どんな広告を打っても、企業アピールをしても効果は少ないでしょう。企業側、特に社長や幹部がスカウトに走らないと良い人材は入ってきません。

急成長された企業には必ず社長の右腕がおられます。ほとんどが社長がスカウトして入られている感じです。自分の目にかなうような人が、面接に来る確率はかなり低いのではないでしょうか？

採用で上手く行っていない、希望する人材が入ってこないとおっしゃる企業は募集広告に頼っているところです。でもこれは当たり前のことであり、誰もがやっていることです。

実は、良い人材が入っている企業は、スカウトに走られています。どんな小さなきっかけであっても自社で欲しいと思ったら手当たり次第声をかけられます。

総務部や人事部というものが会社の中にはありますが、ほとんどが待ちの状態です。応募して来た人から選ぼうとされています。それでは、希望する方は見つからないでしょう。

総務部や人事部の採用に関するあり方も考えないといけません。採用するためのスカウト部隊というようなものがないと希望する人材に当たらないと思います。

いろんな人脈を通じて紹介してもらう。自分たちから会いに行って目利きをして判断する。営業と同じで外回りをしてスカウトするくらいでないと難しいのではと思います。

良い人材が入ってこないのは、机に座って電話と履歴書を待っているからです。目利きのできる人が、外でスカウトしない限り、この問題は解決しないように思います。

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オープン景気と言われる、新しい店のメリットは長くて1か月です。そこからが本当の店の力。新しい店にはお客様は入ってくれます。1カ月経ってからが勝負です。

オープン前にはあまり想定されていない方が多いです。何とかオープンさせることに専念されていて、オープン後の対策については立てられていない、その時になってみてから考えるということが多いです。

ところがオープンしてから3週間くらいすると状況が変化してきます。オープン当初は珍しさもあり、お客様は入ってくれます。このまま行けば大丈夫ではと思うのですが、実はそうはいきません。

急にお客様の数が減り、売上も減ってきます。その時初めて、あれはオープン景気だったのだと気付かれます。決して自店の力ではなかったということです。

大事なのはオープン後も順調に軌道に乗せることです。マーケティングでよく言われますのは、オープン時の売上を早く超えることです。オープン時の売上を超えることが一つの目標になります。これを早くクリアしないと、ズルズルと過去の栄光になってしまいます。

オープン後の立て直し策も考えてオープンされるのが理想なのですが、なかなかそうも行かないのも事実です。ちょっとおかしいなぁと思えば、すぐに対策を打つことです。

オープン時というのは、まだまだお店に対する認知度が低いです。こまめに知っていただくための販促手段を打つことです。

それと目先の集客効果を上げる施策と今後の方向性を少しずつ修正されて行かれるのが良いと思います。お客様のニーズがどの辺りにあり、どうすれば良いのか再検討することです。

必ずしもオープン前に想定していた通りに行かない場合もあります。修正、修正を繰り返して店は強くなって行きます。オープンしてすぐに繁盛店になるということは少ないです。

オープン1カ月後からが本当の勝負です。早め早めに対策を打ち、お客様のニーズと自店に対する評価を的確に分析することが大事だと思います。

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決して会社の評価が甘いということではないです。視点を会社ではなく世の中一般で考えるという意味です。

まずは、会社からの評価が高くなるように努力することから始めると思います。ところが伸びている人や会社の重責を担う人というのは、会社からの評価をあまり気にしていないような気がします。

誰の評価、どこからの評価を気にするというよりもしっかりと自分の役目・役割を全うされている感じです。そういった人が世の中から評価されるようになるのでしょう。

世の中で評価されると人脈が広がり、仕事も趣味も楽しくなり、充実してくるそうです。

ある程度役職が付いたり、地位のある方にとっては会社からの評価は気にならないものであり、それよりも会社を守ることで必死なのだと思います。高評価を得るために仕事をされているのではないと思います。

よく世の中で評価されるにはどうすれば良いのですかという質問・相談があります。私も勉強中なので明確な答えはわからないです。ただし、自分の仕事に誇りを持って、嘘のない仕事をすることが大事だと思います。

それと誰からも好かれる人になる。好き嫌いで物事を判断しない。一緒にいて楽しい人、何かプラスになる人を目指すのが良いのではないでしょうか？

会社の人事考課表を見ながら、仕事をする人はいないと思います。人事考課表はある一定期間の仕事に関する一評価の側面でしかないです。

それ以上に日々どんな仕事をしているのか？自信を持ってやっていることは何か？世の中にプラスになっていることは何か？
などを見つめ直すことも大切ではと思います。

常に自分に厳しくて、あるべき姿と夢をしっかりと持っていないと理想には近付かないかもしれません。

世の中に評価される人を目指すことが社会人として一番大切なことのように思います。

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この言葉をいただくと店側は安心されます。間違っていなかったんだ、商品に関しては高評価をいただいたんだと思われます。

でもこの言葉の評価が実際には微妙です。友人や常連のお客様からいただいた場合、それがストレートにその店の評価かどうかはわかりません。悪い部分があったとしてもなかなか言えないものです。

それに悪いところがあったら言って下さいと言っても難しいでしょう。日本人はそういうのが一番苦手です。

店の評価は、売上を基準とされた方が良いと思います。美味しいという言葉をいただいているなら、売上が上がっているはずです。美味しいと言われているのに売上が上がっていないとなると、何か原因があるはすです。

実はクライアント先へ訪問させていただいた際に、お客様からの評価はどうですかとお聞きすると、ほとんどの方が「美味しい」と言ってくれていますとおっしゃいます。でも売上データを見せていただくと売上は下降線です。

競合店が出てきたり、大手が出店してきたので売上が下がったのでしょうか？
町の人口が徐々に減ってきたので売上が下がったのでしょうか？

そのような要因もあるかもしれませんが、やはり真摯に考える必要があると思います。

お客様は不味かったとはおっしゃいません。美味しかったよという言葉を鵜呑みにしていると危険です。

美味しいレベルを超える必要があります。そのような言葉をいただいた時に初めて喜んでも良いのではと思います。

美味しいのは当たり前。びっくりするような美味しさで、また来たくなるような味。友達や仲間を連れて来たくなる味。そういうのを日々追いかける必要があるのではないでしょうか？

美味しいかどうかは、売上データを元に判断すること。それが一番のような気がします。お客様の評判は売上に現れます。気を付けたいと思います。

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階段式に少しずつ上がって行くシステム。
ある役職に就くと給与が格段に上がり、会社の幹部社員として認められる。

いろんなシステム、やり方があると思いますが、自社の体質に合ったもので会社の業績が上がるものを導入されるのが良いと思います。私が理想と考え、おすすめ提案させていただいているのは、会社の中の中枢を担う人は誰かということをはっきりとさせることです。

例えば店舗の場合、店長を基準とします。店長の役割と評価を明確にして、給与面でも厚遇します。店長になると責任も重くなるが、これだけ給与をいただけるんだという憧れの職種にします。

仕事はお金だけではないですが、正直モチベーションが上がるのは給与の金額です。それが見えるとやる気が変わってきます。どのくらい努力すれば良いのか自分で測るようになります。

店長でなくても課長職でも主任職でも良いです。会社で中心となって働いて欲しい人の役割と責任を明確にし、憧れの給与にすることです。

なぜ中枢の方を明確にするかと言いますと、ダラダラ階段状の人事評価制度にすると年功序列的になり、優秀な人材が育ちにくくなるからです。夢のある職位を設定し、そこに到達するまでは必死に頑張るという社風を作りたいからです。

教科書通りの人事評価制度を作成・導入しても会社や個人が成長しないと意味がないです。特に中小企業では人次第です。人材の育成が進めば、成長スピードは格段に速くなります。

この役職になれば、格段に給与が良くなるというものを従業員の方に示すことができるかどうかが大事だと思います。うちはこんな会社ですというのを初めから見せておくと、その方針に沿った人が集まるようになります。上司や先輩の背中を見ながら自分もあぁいう風になりたいという夢が持てます。

すべての役職者を高給与にすると会社の負担が大きくなります。だからできる範囲で改革を行おうと思えば、会社の中枢の方から厚遇するシステムが良いのではと思います。

社員から見て目標となる役職とその時の給与がわかること、そのような仕組みづくり作られませんでしょうか？

憧れの職と憧れの給与、それが見えた時、やる気が違ってっくると思います。

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昔からの専門店さんにこの傾向が強いです。値引きをしたことがない。販促は打ったことがないとおっしゃいます。それに今後も一切行う予定はないと断言されます。

でも売上は低迷していて、何か手を打たないとさらに悪くなりそうな感じです。
値引きや販促は安くするとイメージが強いのかもしれませんが、今までやってこなかったことも含めて考えた方が良いのではと思うことがあります。

実際、値引きや販促を打たずに売上を回復させることは可能でしょうか？
目先の売上を考えると値引きと販促が一番効果的です。それを行わずに売上を上げたいとなると時間がかかり、逆に費用がかかる場合があります。

例えば、
看板を変えたり懸垂幕、三角看板などで店頭のにぎわい性を作る。
内装を変えて雰囲気を変える。
メニューの構成・内容を変えてみる。
積極的に接客サービスを行う。
等々、対策は色々ありますが即効性は期待できません。また、この対策だけで新規客が増えたり、リピーターするかどうかはわかりません。

店全体を見直すとなると費用がかかります。ひょっとすると年間の販促費以上に費用がかかるかもしれません。

それに値引き・販促なしの場合、お客様に認知していただくのに時間がかかります。そうすると売上のアップ率も緩やかになります。期待されている売上に到達しない可能性もあります。

あまり大きくやり方を変えないで売上を上げたいという気持ちもわかりますが、
少しでも何かを変えて行かないと厳しいような気もします。

自分の考え方が少しでも変われば、スーッと売上が上がるかも？
固定概念をどこかで崩さないと、残るのはプライドだけになってしまいます。

業績が好調な時は良いですが、状況が苦戦中であるならば、一歩前に踏み出す勇気も必要だと思います。

大きな値引きや販促でなくても何か一度やってみたいと思うことはないでしょうか？誰でもやったことがないことに対しては否定的になりますが、自分の心にスイッチが入った瞬間、すべてが好転し出します。

調子の悪い時は、値引きや販促に限らず、今まで否定してきたことを見直されても良いのではと思います。

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目的をどこに置くかで変わってきます。単に個人を評価するだけでは、有効に機能しないです。一つの目的をしっかりと持って、それを達成するために人事評価制度を導入するというのが良いと思います。

人事評価制度は、作ることはできても活かすのが難しいです。それに作った後に業績が伸びれば良いですが、何の変化も起こらないことが多いです。

まずは会社の業績を上げること。次に各部署や各店の業績を上げること。この2点が達成できていない状況下で個人の適正な評価を行っても数字が付いて来ません。

業績を上げるための施策を考え、打つことが大事です。その成果・結果を評価に加味しながら進めて行くのが良いと思います。

個人の適正な評価を行ったからと言って業績が上がることはないです。人事評価制度で大事なのは次のステップが見えることです。何をどうすれば、次の役職に就けるのか、それが見えないとモチベーションが上がりません。そのためにはキャリアプラン表が大切になってきます。役職・経験年数に応じた業務内容が明記されていることです。

人事考課表とキャリアプラン表が連動していないと、意味のないものになります。

さらにこの人事考課表とキャリアプラン表が給与体系に連動していることが望ましいです。基本給や諸手当の算定基準になっていると精度の高いものになります。

それと会社業績と個人の給与がどのように変化するのかも示されると良いのではと思います。会社の業績が良かった場合、どのように還元されるのか？逆に業績が悪い時はどうなるのか？

先のことだから結果が出ないと何とも対処できないと思われずに、どうしたいのかを会社から明示することが大切です。昇給・昇格以外にどんな制度があるのか、モチベーションの上がるようなものになっているかどうかをチェックすることが大事です。

それと最後に大切なことが一つあります。それは、人事評価制度を導入する場合、総額の人件費がどうなるのかを算出しておく必要があります。少しでも多くあげたいという希望は誰にでもどの会社にもあります。しかし、希望だけでは経営はできません。適正な評価を行った場合、人件費がどのように変化するのか、あるいはどのように変えて行くのか検討することが必要です。

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