たった半年や1年で人が育つ訳はないです。2～3年くらい振いにかけて、残った人を徹底教育。このことの方が実は効果的らしいです。

ところが日本では、一括採用が多いためどうしても4月入社で4月に新入社員教育をされるところが多いです。

最初に、学生意識を捨てさせ、早く一人前の社会人であったり、会社人にされるようとされます。気合いの入り方が半端ではないです。

新入社員研修は行ったとしても2年後・3年後のキャリアアップ研修は行っていますでしょうか？

どちらに力を入れるのか、どのように社員教育を行って行くのかもう一度考え直す必要があるように思います。

なぜ入社一年目だけに力を入れるのでしょうか？その一年で稼げるような優秀な社員にまでは行かないと思います。

1年経って残っていただいた社員をさらにレベルアップさせていくような研修や教育の場が欲しいです。

入社2～3年目ぐらいが一番大事です。実は、伸びるか伸びないか、会社に合っているか合っていないかは概ねこの時期にわかってきます。良い仕事をしていただくためには、会社に慣れてきたころに再教育することが必要です。

どうもこのことが疎かになっているのではと思います。また、外部の研修でも新入社員研修はありますが、2～3年目の方を対象としてパワーアップ研修のようなものは少ないです。

どうしても新入社員研修に意識が行っているようです。この発想をどこかで変えない限り、成果は出ないのではと思います。

長い目で育てる、あるいは3年間できっちりと育てるという計画が必要です。

できれば新入社員研修の比重や費用・時間を半分にして、2～3年目の方対象の教育に充てられてはと思います。

あまりにも新人にお金と費用がかかり過ぎているように思います。即戦力化したいのはわかりますが、焦ってしまうと逆効果です。

優秀な新人を採用する以上に、3年経てば人が育っている会社を目指されてはいかがでしょうか？

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どうしても売上が欲しいので、企画販促を打とうとされます。内容もかなり良いものが出来上がったとしても飲食店の場合は、小売店と違い厨房で商品を作らないといけません。そこに落とし穴が待っています。

企画を打つとお客様は来られるでしょう。しかし、集客効果が抜群でもお客様に納得していただき、再来店していただくことは考えていますでしょうか？

無理に満席にして商品を出したり、満足な接客サービスができるかどうか心配です。

オープン時などは、客席数の70％程度しかあえて使わないことがあります。満席になると商品が出ないからです。折角お越しいただいたお客様に失礼になることが発生するかもしれないので無理はしません。

常にお客様に評価していただき、満足度を上げることが大切です。

だからもし企画販促を打つならば、商品やオペレーション、接客サービスをまず見直し、この状態なら通常営業の倍くらいのお客様がお越しになられても大丈夫な状況を作ることです。

1回の販促企画で商売が決まる訳ではないです。これからも営業を続けないといけない訳ですから、今後のことも考えて販促を打つべきです。

値引き率が大きい販促企画ほど要注意です。開店前にお客様が並ぶようでしたら、自店の力に合った営業体制を組むことが大事です。

店の力と言うのは、販促企画の力ではなく、受け入れ準備の出来にかかっていると思います。無理をされたために、その後苦戦されるお店もあります。

オーダーが入ればそれで良い、予約が入ればそれで良いという営業をしているとお客様に満足していただけなくなる恐れがあります。

販促企画を打つ場合も自店の力に合わせた内容にするのが良いと思います。自店の力を超えた販促企画や集客には注意されて下さい。

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どの会社へ行っても同じような相談を受けます。若手社員に対して厳しく指導しなくなったとおっしゃいます。管理職の方が年を取られると徐々に叱らなくなるようです。

また、以下のような思いもあるようです。
・嫌われたくない
・ギクシャクしたくない
・注意しても変わらない

そのため部下の方との溝や距離ができてしまっています。注意や指導がなくなり、あるのは業務上の連絡だけで、本気で部下指導をしようという熱意のある方が少なくなっています。

そのような現状をなんとか変えないと、次のリーダーや管理職が育ってきません。社長も若い時は、がんがん叱っておられたようですが、それもいつの間にか他の幹部に譲られていると、社内に叱る人がいない状況になっています。

管理職の方は勇気を出して、部下を叱らないと良くないと思います。しかし、昔のように罵倒するのではなく、間違っているところはどこなのかを説明し、納得させることが大事です。

厳しいと言うのは、きつい言葉で注意することではないです。ミスしたこと、間違ったことの原因究明を行い、本人に理解させることです。このことがあやふやになっていると大きな問題になります。

仕事が終わって、一杯飲みながらコミュニケーションを取るというのを今の若い人たちは嫌います。そうすると、会社の中でコミュニーションを取らないと修正ができません。

会議やミーティングの多さは罪悪のように言われていますが、逆に時間外でコミュニケーションを取るのが難しいなら、ミニミーティングのようなものを頻繁に行う必要があるのではと思います。

管理職の方が諦めたら終わりです。負けです。どう意識付けするか、どうやって理解させるか、またそのような時間をどうやって作るかが大切です。

今の時代にあった厳しさを企業が作っていかないと、今後の業績に大きな影響を及ぼしそうです。

昔のように厳しく指導しなくなったと嘆かれず、今の時代にあった厳しさを創り上げて下さい。

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よく社長室におじゃまさせていただきますと、色紙がびっしりと壁に貼られているところがあります。過去にいただいたいろんな賞状よりも大事にされています。1枚1枚ラップをかけて埃がかぶらないように大切に扱われています。

何が書かれているかと言いますと、従業員の方の1年間の個人目標や夢です。会社における目標や夢だけでなくプライベートのものも含め自由に書かれています。

社員を育てる上で一番大切なのは、社員が自分で目標設定することです。目標も夢もない人が、良い仕事ができるとは思えません。会社や社長が線路を引いてあげるのではなく、自分がどうなりたいのか明確な目標が必要だと思います。

だから年始に色紙に目標や夢を書いてもらうのは良いと思います。なかなか書けなくて悩む人もいるかもしれませんが、それならプライベートの目標で良いと思います。

車が欲しい、家が欲しい、結婚したい・・・
何でも自由です。
自分が思っていることを書くことです。

社長も過去の賞状を見るよりも個々人が真剣に書いた色紙の目標を見る方が元気になると思います。

社長にとって従業員は自分の息子や娘と同じです。皆の夢がかなうようにサポートしてあげることこそが大きな役割です。

夢や目標で一杯の社長室も良いのではないでしょうか？
まずは、従業員の方々に宿題として出して下さい。そこからがスタートです。

夢や目標を持てない従業員がいないようにすることが、会社として大事なことです。

社長室の壁がすっきりしないと思わずに、色紙で埋めてみられませんか？社長室は、社長がくつろぐ空間ではなく、社員の夢が詰まっている空間にされることが理想だと思います。

夢や目標は、紙に書いて公表しないと成就しないそうです。

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