やりたいと思っていたことができなかった。
やりたいと思っていてもできない。
という声が多いです。でもこの状態が何年も何十年も続いていると業績に影響を及ぼしてきます。また、ある時だけそうなのであれば良いですが、できないことが体質になっているとたいへんです。どこかで変えないと、ますます業績は悪化して行きます。

中小企業では、大手企業と違って決まったことをやり切ることができないという欠点があるようです。責任の所在がはっきりせず、ゴーサインが出ているのかどうなのかわからない。やると決まっていたことも数字が悪くなってくると、後回し。

もうさんざん、後悔されてきていると思います。この状況から脱しない限り、強い経営体質にはならないと思います。

変えるためには、準備と計画がすべてだと思います。時間ができたら、余裕ができたらやろうと思ってもなかなかできないものです。

年間計画の中にやりたいと思っていることを落とし込むことが大切です。期日と責任者を明確にして、推進して行かないといつまで経っても未着手のままです。

社長自らが、決めたことは絶対にやり切るということを宣言されてはいかがでしょうか？まず個人で決めた目標や計画などを社内で発表されることです。同様に各部署、個々人からも目標や計画を出してもらうのが良いです。

会議などでもこの計画書の進捗状況を必ず確認し合うことです。できていない理由を述べ合うのではなく、どうやって期日までにやり切るのか、そのプロセスを確認し合うことが大切です。

徐々に会議だけでなく、日々の会話の中で進捗状況をお互いに確認し合えれば理想的です。また、伸びている人は、当初の計画だけでなく、新しい課題にチャレンジして欲しいです。

結局、甘い体質と言うのは、社長や幹部の責任かもしれません。自らが変わらないと、会社全体は変わらないと思います。

言った言わないではなく、書面に計画書として落とし込み、一つずつクリアして行く癖付けが大事だと思います。

業績悪化は、悪条件の積み重なったことよりも、従来からの体質に問題があります。甘い体質を除去しない限り、健全な回復はないのではと思います。

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恐縮ですが、このことを再生の当事者の方が気付いて欲しいです。何とか金融支援を継続いただければそれで大丈夫という訳ではないです。

支援継続が決まったと言っても経営が安定したり、今後大丈夫だということではないです。

延命策ではなく抜本的な改革・再生を考えなくてはいけないような気がします。今ほんの少し、息を付いたとしてもまた同様のことが起こるのであれば再生できていないということです。

実際には、この繰り返しが多いです。最初から抜本的な改革を行っていれば良いのですが、なるべく痛みを伴わない程度に収めたいと思い、できないでそのままというのが多いです。

どうしても大きな改革ではなく、治療程度で終わらせたい。危機的な状況が来たらその時に考えると言った対処療法的な対応が気になります。

二回目、三回目の危機は、今のように何とかなるという状況ではなく、もっとたいへんなことになる可能性が高いです。

再生局面では、早めに手を打った方が、後々楽になります。わかっていても情がからみできないと言うこともあると思いますが、トップが早めに決断されることをおすすめいたします。

それと延命策では、社員が危機感を持ちません。まぁ何とかなるだろうとか、うちの会社が潰れる訳はないと勝手に判断されます。そうなると余計に再生は難しくなります。

危機感のない社員から再生は望めません。逆にこの意識レベルの低下が再生をより難しくさせます。何とか今のままで乗り切りたい、今以上に仕事をしたくないという雰囲気が社内にあると、ちょっと危険です。

だから、意識を変えるためにも延命策ではなく、抜本的な改革に着手することが良いのではと思います。

何度議論をしても溝は埋まりません。今までの甘えた体質がそうさせているのだと思います。気付いた時には手遅れということがないように、早めの施術が必要です。

少しでも経営がおかしいと気付いた時に、周りの専門家に診てもらうことです。延命策で乗り切れるような甘い対策では、荒波をくぐり抜けて行くことが難しいです。

数年に1回、大きな改革を意図的に行っている企業が、業績を伸ばし、生き残っているような気がします。

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四月はオリエンテーションでも十分では？

入社早々、辞令をいただきそのまま研修会場へ・・・
2・3日～1週間くらい、会場で缶詰め状態。社会人としての心構えや自社における仕事の進め方を叩き込まれます。

昔も今も新入社員研修だけは、あまり変わっていないのではないでしょうか？
総務の担当者の方も少しでも早く戦力化し、現場から感謝されるような研修会を開催したいと思い力が入っています。

しかし、会社に入って早々何かができる訳ではないです。一つ一つ覚えることで精一杯です。そんなに詰め込んで大丈夫かなぁと思うことがあります。

詰め込もうとされずに、会社に入って最低限必要なことを伝えるだけでも良いのではと思います。会社というものがどのように動いているのか、それを知ることが大切です。

緊張感ではち切れそうな若者に、仕事を教えようとしても無理です。慣れる期間が必要だと思います。

また、四月に研修会をされた会社が、その後新入社員研修を実施したという話をあまり聞きません。1回やるとそのまま。2回、3回とやると経費がかかり、配属先にも迷惑がかかるので、極力1回で終わらせたいという感じです。

このやり方では新人は育たないでしょう。新人を育てると言う計画が見えてきません。

3ヶ月後、半年後、1年後など随時、追加の研修会を開催しレベルアップを図らないと、教育はすべて配属先任せになります。

新人は配属先に就職したのではないです。会社に就職したのです。その辺りのことを現場の方が勘違いしている場合もあるようです。俺に任せてくれたら一人前にするので、預けて欲しいというような意見が出てきます。

技術やスキルが少しくらい早く覚えたからと言って、素晴らしい人間になるとは限りません。だから、会社に勤める年数のことを考えて、長期的な育成計画が必要な気がします

四月の研修会だけでなく、その後のフォロー研修のことも是非検討されてはと思います。

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スーパーバイザーはあるべき論では、成立しないのではと思います。スーパーバイザーと言ってもいろんなタイプ、スタイルがありますが、これっと言った決まった形はないです。最終的には、トップがスーパーバイザーについてどのように考えているかがすべてではないでしょうか？

よくスーパーバイザーの有無についての相談があります。うちの会社や組織では、もうそろそろスーパーバイザーが必要ですかという質問です。

でもその時、「社長の理想とされているスーパーバイザーはどのような方ですか？」とお聞きします。明確なスーパーバイザー像がないのなら作らない方が良いと思います。昇格された方が、何をすれば良いのか迷ってしまい、その方を潰してしまうことにつながるからです。

スーパーバイザーを作っても売上や利益が上がるかどうかはわかりません。かえって人件費負担が大きくなる可能性もあります。明確な仕事内容と目標数値が出来上がっていないと、役職者が一人増えるだけになります。

それと、もっと大事なことがあります。何かと言いますと、従業員の方々から慕われている人でないとスーパーバイザーは難しいということです。能力だけあっても良くないようです。従業員の方々や現場との調整役を果たせる人でないと、後々問題が山積みになります。結局、社長が出て行って解決しなければならないのであれば、意味がないです。

能力以上に下から慕われている、信頼されているかどうかが一つの判断基準です。逆に、厳しく指導できるかどうかも大きな課題です。厳しく指導できるということは、下から慕われているからこそできることです。

部下が言うことを聞いてくれない、やってくれないというのは、自分の人間力のなさを言っているのと同じです。人物的にも大丈夫と見込んだ方をスーパーバイザーにされた方が良いと思います。

スーパーバイザーだけは机上でいくら勉強してもダメです。外部研修などでスキルを身に付けてきても現場での信頼感が欠如していると、その方の能力が発揮できないと思います。

ところが、下から慕われる人間になるための方法論や法則は、どこにも書いていません。自分が社会や組織の中で磨いて行かないといけないものだからです。

そのことに気付いている方は大丈夫でしょう。少し手が早い、何店舗も店長をやって来た、一番大きな店を任されたというだけでは、免許取得とは行かないでしょう。

スーパーバイザー昇格の要件に、人間力の有無が必要な気がします。

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学校での教え方とは逆です。答えをストレートに教えるのではなく、答えに近づくヒントを教えたり、気付かせることが大事です。

頭ごなしに会社のルールだけを教えていると人は育たなくなります。考えて自分で答えを導く訓練が必要です。

また、決まった答えがないのも社会では当たり前です。様々な回答が存在します。その中から適切と思われるものを自分で選択して行動に移さないといけません。

上司の方も極力、答えを知らせずに考えて答えを持ってくるような指導法が望まれます。我慢することも大切です。自分でやったらすぐに終わると思わずに、少し余裕を持って考えさせてあげて下さい。

答えを丸暗記し、トレーニングすれば通用するような世界ではないです。常に考えて答えを導き出す訓練をしていないと、対応できなくなります。

答えを探すよりもそのプロセスが大切です。プロセスの量が力になります。

常に考えて仕事をさせるにはどうすれば良いか頭の痛いところです。ルーティンワークにならないように課題を与えるべきです。

この課題ですが、自分で見つけるようになると、答えを導き出せるようになります。問題意識をほんの少し持つことができるかどうか、そこが鍵です。

例えば、○○の業務をいつまでに仕上げなさいと指示を出すのではなく、自分でどのように業務をこなし、いつまでに仕上げるのか申告させる癖付けが必要です。

会社に貢献するためのものや業績を上げるためのものについて、自分から手を上げて、「○○を私にやらせていただけませんか？」と言えるような社員を作るのが本当の教育ではと思います。

なかなか自分からは言えないものです。言うと責任と義務が発生しますので、二の足を踏みます。しかし、その壁を超えることが成長につながります。

自分で考えて答えを出して行く。それが楽しくてしようがなくなった時、次のステージに上がられているのではと思います。

くれぐれも答えは教えないように・・・

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たまにこのような質問をいただきます。一見正しいようにも見えるのですが、素晴らしい会社になる以前に、目先の窮状を脱することで精一杯。講演や本などで紹介されている企業と自社とは差があり過ぎます。それでも素晴らしい企業を目標としないといけないのでしょうか？と言った内容です。

講演の中に出てくるような企業は確かに素晴らしいです。しかし、その話から自社に何か活かそうとしても次元が違うと感じられているのだと思います。

現実的には、素晴らしい話しよりも現状を少しでも改善できればと考えておられると思います。

それといきなり素晴らしい会社を目標にするのは、きついと思います。あの会社のようにならないといけないと思うとたいへんです。

大目標としては良いかもしれませんが、もう少し力を抜いて、自分の今の力に合った目標を設定されてはいかがでしょうか？

あまり素晴らしい会社の話を聞き過ぎるのも毒かもしれません。あぁならないといけないんだと思うとプレッシャーがかかります。

素晴らしい会社にするための階段があると思います。その階段のイメージがつかめていないために、適切な目標設定が難しくなっているのだと思います。

あまり自分を追い込むのは良くないと思います。達成可能な目標を設定し、大目標についてはいつかあのような会社になるんだという長期計画を組まれてはどうでしょうか？

素晴らしい会社の真似が簡単にできることはないです。その会社は今までかなりの努力をされてきているはずです。できれば素晴らしい会社になられたプロセスを参考にされるのが良いと思います。

すべて同じようにしないといけないということはないです。素晴らしいと言っても経営状況や中身は違います。しっかりと地に足の着いた目標設定することが大事だと思います。

経営者の方にとって、焦りが一番禁物です。素晴らしい会社の話を聞いてもプレッシャーにされず、モチベーションアップにされてはと思います。

良い話を聞くと、つい自分を責めてしまいます。うちの会社とどこが違うのだろうかと・・・・

そんなに自分や会社を責めないで、自分が今できること精一杯やることが大切ではと思います。

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アルバイト体験も大事な武器です。採用面接で活かされてはと思います。ただし、単にアルバイトをしていた話をしても相手は評価しません。もう少し視点を変えて、話されてはと思います。以下、少し事例を参考にしてみて下さい。

１．卒論の題材になったようなアルバイト経験
普通にアルバイトをして報酬いただいていたというよりも卒論のテーマにしようと思ったくらいの経験なら、どんなことを経験したのか採用面接者の方も身を乗り出して聞きたくなります。その際の考え方や分析の仕方など、論理的にも筋道が通っているかなど、判断材料として最適なものになります。

話の内容をアルバイトそのものの業務内容ではなく、客観的に分析したり、データを取ったりして自分の考えをまとめたことが、社会人になって活きてきます。経験を書面に落とし込むという作業が大事であり、評価しやすくなるからです。


２．ミスしたことや失敗経験
アルバイト経験でたくさんミスや失敗をして下さいという訳ではないですが、採用面接の準備のためと思って、過去にやってしまったミスや失敗を棚卸して下さい。それも頭の中にあるだけでなく、文章にして書き起こして下さい。

自分が直接起こしたミスや失敗でなくても、その会社や部署、店などで起こったことでもいいです。そのことをどう思い、どう考えたのか、そのプロセスを話せるように準備しておいて下さい。

ミスや失敗は誰にでもあります。そこから問題解決能力がどのくらいあるのか、採用面接者の方はそれを見極められようとされます。


３．人生修養の場となったアルバイト経験
最初から人生修養になるからと思ってアルバイトをされる方は少ないと思います。しかし、ひょっとすると、学校で授業を聞いている時間よりもアルバイトをしていた時間の方が長くないですか？

それは授業よりもアルバイトの方が楽しかったからですか、あるいはやりがいがあったからですか？何でも続けてやるということが一番大事です。飽きずに困難を乗り切れる力があるかどうかを判断されます。

自分のやってきたアルバイト経験に対して自信を持って話せるくらいの経験をされるのがベストです。できれば1年以上頑張って続けたアルバイト経験などが良いと思います。
　
　
４．家庭教師のような1対1でのアルバイトよりもチームや組織の中でアルバイトをした経験

会社や組織の中の一員として働くということは貴重な経験です。上司も年長者の方もいますし、アルバイトとしての後輩の方もいます。その中で、上手くやって行けるかどうか、それが大事なことです。

気を使ったり、人間関係が上手く行かないこともあると思います。でもそれが一番の勉強になります。

立場をわきまえながら、どういう行動を取ったか、どういうことが勉強になったか、何らかの気付きのあるような経験をされてはと思います。


５．お金を稼ぐため以外に、何らかの目的を持ってやっていたアルバイト体験
目的意識を持つことが大切です。お金のためというのではなく、自分がどうなりたいのか、そのためにどのようなアルバイトを自ら選んだのかが大事です。
お金以外の理由が何なのか、そこを採用面接者の方は聞きたがると思います。

自分なりにどんなビジョンがあったのか、どんな考えがあってそうしたのか、相手に響く一言が欲しいです。

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会社であっても個人であっても結果がすべて。伸びしろには期待はしても評価するのはどうかなぁと思います。

伸びしろは可能性の有無を言っているだけで、その伸びしろに過大な期待をかけたり、甘えていては良くないと思います。今現在、伸びしろがあると判断されても来年どうなるかはわかりません。

伸びしろに対する評価は、可能性のことを言っているのであって、結果を出した訳ではないです。だから伸びしろがあるうちに早く結果を出すことが大事だと思います。

企業においてはこの可能性が成長性や永続性につながります。可能性がなくなると後は縮小しかなくなってしまいます。だから少しでも伸びしろを探したり、作って行かないといけないと言われます。

個人の方で伸びしろがある方の評価も難しいです。しかし、伸びしろは可能性なので直接評価することはできません。評価はあくまでも結果に対してです。
だから伸びしろがある方に対しては、良い環境で仕事をしていただいたり、声をかけてあげるくらいしかできません。

自分で努力をして、結果を出すしかないです。周りは暖かく見守ってあげるしかないのではと思います。

伸びしろがあるからと言って、その方だけ特別扱いすると、伸びなくなったり、周りとの関係が上手く行かなくなることがあります。

結局、伸びしろを見つける努力はしないといけませんが、それ以上何もできません。会社も個人も結果に対してしか評価できないもののため、伸びしろ＝評価とはならないです。

また、伸びしろがあるからと言って自慢してもしようがないです。結果を残していない段階で評価して欲しいというのも少し甘いのではと思います。

可能性はいくらでもあった方が良いです。ただしそれをいつまでに達成させるのか、期日の入った目標が必要です。また、その目標を達成させるための具体的な対策も明記されていること。後は、四半期ごとに結果をチェックすることです

伸びしろはあった方が良いですが、その伸びしろがすべて良い方向で実現できるかどうかはわかりません。

実現させるためには、多大な努力が必要だということを認識された方が良いと思います。

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１．卒論の題材になったようなアルバイト経験
卒論のテーマ・内容にするくらいなら、必ず自分なりの分析と考え方が折り込まれているはずです。単純にレポートを提出したのではなく、言いたいことの結論に至ったプロセスまで話せるからです。また、卒論を書いたり、資料やデータを集めたりというのは貴重な体験になります。それもアルバイト先での体験を文章化、データ化する訳ですから、いつも頭の中に残っていると思います。

２．ミスしたことや失敗経験
採用面接であまり受けが良くないものは、成功したことです。人間は成功したことからよりも失敗したことから多くのことを学ぶと言われます。それに、聞く方にとって成功談は単なる自慢話にしか聞こえないからです。逆に良いのは、失敗談を話すこと。その失敗から自分は何を学んだのか、自分が変わったきっかけ、成長できたと思ったきっかけを話されてはと思います。自分でも失敗したことはいつまでも頭に残っていると思います。急に質問されたら、常に失敗した話から入ると話しやすいです。

３．人生修養の場となったアルバイト経験　
単に仕事をしてお金をいただいたというだけでなく、自分の生き方・考え方を変えてくれたアルバイト経験が理想的です。未熟な考えを持っていた自分が、あるきっかけから考えや行動が変わったとか、親の気持ちがわかるようになったとか、社会の厳しさがわかるようになったなど、身近なアルバイト経験で自分を変えてくれた経験を思い出して下さい。採用面接の際にもアルバイト経験の話になると、必ずこのことは聞かれます。採用面接で話しやすいというよりもすぐに話せるように前準備しておく必要があるものです。

４．家庭教師のような1対1でのアルバイトよりもチームや組織の中でアルバイトをした経験
どんなに優秀な家庭教師として成果や結果を出したとしても、おそらく採用担当者からは高い評価を得ないと思います。会社というのは組織として動きますので、その中で力を発揮してくれそうな人を採用しようとします。チームとまで行かなくても小さなお店で数名でも良いです。自分の役割は何か、またそのチーム・組織の目標達成のために自分はどう動いたのか、そのようなアルバイト体験をしていると、話がしやすく、評価も高くなります。

５．お金を稼ぐため以外に、何らかの目的を持ってやっていたアルバイト体験
アルバイト先でいくら稼いだかは採用面接では関係がないです。そのアルバイトを始めたきっかけや目的が何だったのか、思い出して下さい。特に、どんな目的でアルバイトをしていたのか、採用担当者にとっては興味があります。そのことをしっかり話せるとポイントが高くなるかもしれません。

将来の夢のためとか、資格取得のためとか、学生としての甘さを取り除くためあえて厳しいアルバイトを選んだとか、社会人になると経験できないものとか、親の仕事を手伝うためとか、自分なりの明確な目的を持ってやっていたアルバイト体験は、聞く方も興味をそそられますし、自分でも一番強調して話したくなるものです。

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売上計画や利益計画はどの企業も立てられていると思います。ところが未収金に関しては、計画も対策もないというところが多いです。未収金は会計上も何らかの処理をしないといけないはずなのですが、そのままになっています。

現場サイドでは、未収金の額を上乗せした売上や利益を出せば良いのだという誤った考え方まで出てきます。このような考えを営業の方が持っていると、おそらく未収金の額は減らないでしょう。

特に心配なのは、未収金がそのままになっている体質です。上司や先輩が何も処理していないので、自分もやらなくても良いのかなぁと思っている社員がいることです。

会社としての基準やあるべき姿を示さないといけません。決算期になってやっと回収しようと思っても簡単にできるものではないです。日々、回収に当たる癖付けをし、計画を立てないと上手く行かないと思います。

利益を上げれば、未収金が減るかと言えば減りません。売上を伸ばせば、未収金の売上に対する比率が下がるかと言えば下がりません。未収金体質になっているため、売上が上がれば上がるほど未収金は増えるでしょう。

早急に未収金回収計画を組みことです。また、1年間で未収金がすべて回収できるということも稀です。3年計画くらいで減らして行く努力が必要です。

それと大事なのは、今後未収金が増えないように対策を打つことです。今までと同じ基準で行っていれば、必ず同様の未収金が発生します。厳しい基準で業務を推進しないと、いつまで経っても未収金は減らないでしょう。

売上や利益が少々下がることも覚悟の上で英断を下さないと、今良くても3年後・5年後に大きな危機がやってきます。

未収金に関する甘い考えを持っている企業が一番危ないです。見かけ上の売上だけを追いかけても中身が伴っていないと苦しくなるだけです。

経営計画の中にも未収金に関する目標を立てられてはと思います。会社としての対策や評価も明確にされてはといかがでしょうか？

嫌かもしれませんが、上長の方も「○○の未収金どうなっている？」と頻繁にチェックすることです。売上や利益の報告よりもこの未収金の状況報告を必ず聞いて下さい。

良い会社とは、売上や利益が高い会社ではなく、未収金の額が少ない会社のことを言うらしいです。

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会社としては、社員の方に永く勤めていただくことが、ローコスト経営につながります。募集採用費や教育費を抑えることができるからです。また、単に永く勤めていただくだけでなく、採用してからも良い人材となり将来の幹部候補性や管理職候補の方が欲しいと思っておられます。欠員募集のような数合わせの募集採用ではなくなっています。だから面接官の目も厳しくなっているのが事実です。企業も業績が厳しいため優秀な人だけを採用しようというふうに変わってきています。

では、どのような人が目に留まるのか？質問してみたくなるような人はどのような人なのか？を考えてみましょう。

学生時代というのは、会社としては余り高く評価はしていません。卒業される学校の名前に対しては評価されていますが、学生さん本人に対してはかなり厳しい評価です。悪く言えば、遊んでいたのではと思っておられるくらいです。

でもそれを覆すことができるのが、アルバイト体験です。アルバイト体験は社会を勉強するには、最適な方法です。ただし、アルバイトをしていましただけでは伝わりません。どのようなアルバイト経験をして、何を学んだか、そこで自分はどう変わったのかを表現しないといけません。

また面接官の視点で見ると、
・組織の中で生きて行けるか？
・協調性はあるか？
・どういう経験をした人で社会の中で耐えて行けるかどうか？
・鍛えると伸びそうか？
・あるいは自分の会社の社風に合いそうかどうか？
・どんなことがあっても3年間は頑張ってくれそうか？
というところを見られます。

だからこそアルバイト経験を語りながら、受験勉強以外に夢中になって頑張った経験やつらいことを耐える忍耐力のあるところを語って下さい。社会経験とまでは行きませんが、責任感ある行動・言動がアルバイトを通じて少しずつわかってきたこと、社会の厳しさを肌で感じ取ったことを素直に話されてはと思います。

苦労したこと、失敗したこと、悩んだことから何を学んだか、そこからどうしようと思ったかが大事です。また、自分が社員だったら、店長だったらどのような行動を取ったかも考えて下さい。この考えて行動できる人を社会では優秀な人と言います。

採用面接者の方は、考えてどのような結論が導き出されたのか、そのプロセスを聞きたいと思われています。そのプロセスこそがあなたの評価です。結果や成果は、まだまだ後からで大丈夫です。社会人1年生にそのようなことを期待していません。結論に至ったプロセスを簡潔にまとめて、そこから社会に出てどう活かしたいのかを語って下さい。

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日銭商売でその日暮らし、何とか支払いができれば良いと言うのでは、会社として機能していないのではと思います。

会社というのは、従業員が幸せに仕事をすることが一番ではと思います。お客様よりもまず従業員の方々が幸せにならないと顧客満足は難しいのではと思うことがあります。

社長もどこに視点を置いて良いか迷うことがあると思いますが、従業員のことを一番気にかけてあげて欲しいです。

社長との会話の中で、従業員の将来のことや雇用のことが出てくれば安心します。売上や利益だけの会話では、将来が不安になってきます。

直接何かしてあげるというのではなく、考えてあげているだけでも良いと思います。その気持ちが必ず事業を好転させるのではと思います。

やはり従業員満足なくして、業績回復はないのかもしれません。どのように従業員満足を上げて行くかも幹部会議などで議題にすべきです。

給与が相対的に伸びなくなっている現状では、従業員の方のモチベーションは上がらなくなっています。どんな小さなことでも従業員満足につながるものを考えないといけなくなっています。

社長になった時は、売上や業績を上げることで精一杯。もし利益が出たら、少しは従業員に還元しようという方が多いですが、すべてのことはリンクしています。

利益が出ていなくてもあらゆる角度から顧客満足や従業員満足を考えないといけないのではないでしょうか？

今の事業のあり方が、今後何十年と続くかどうかは誰もわかりません。どんなことが起こったとしても従業員の方の将来に道筋を付けてあげれるような施策が必要です。

経営者は、たくさんの従業員の方々を雇用することに意義があるという方もおられます。雇用を守ることが大切であり、できるかぎり将来をデザインして行くことが必要な気がします。

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業種を問わず、潰れないと思われる会社が第一希望。どんな仕事をするかよりも安定しているかどうかが判断基準。

わからないでもないですが、これでは少し不安になります。安定している会社や潰れそうにない会社だと外から見えても内実はどこもたいへんです。そのように見えているだけで、売上や利益を出し続けるためにどれだけ苦労されているかは会社に入ってみないとわからないと思います。

また現在、社内に安定志向が蔓延していると危険です。安定を希望するようになると会社の業績は苦戦し出します。

世の中に絶対に大丈夫だと言えるような会社はないです。どこも危機と隣り合わせの状態です。少しでも油断すると経営はおかしくなります。

入社する前の希望としてはまだ良いかもしれませんが、入った瞬間、頭を切り替えて仕事に望まないといけないように思います。

景気が悪くなればなるほど、この安定志向が強くなるようです。しかし、企業の経営状態を安定させるかどうかは、従業員の方の力にかかっています。安定した会社で勤めあげることができるかどうかは、皆の努力次第です。

安易な安定志向の発想を取るための教育も必要なのかもしれません。まだ知らせなくても大丈夫だからと、会社の実情の数値を教えないのも良くない原因の一つかもしれません。

やはり理想は、全社員にできる限り経営数値を公開し、現実を知らせることが大事だと思います。また、どのくらい稼がないと一人前でないのかも教えられてはと思います。

それと会社は潰れないということは言えないということも伝える必要がありそうです。もうどんな大手企業であっても潰れないと言う保証はないです。

潰れない会社に勤める希望以上に、自分が入ってその会社をもっと伸ばしてやろうという情熱が欲しいです。

企業としてもこの安定志向に対する対策が必要になってくるのではと思います。今の安定は、過去の先輩方の努力の結果です。それに甘えていては、良い結果は出ないのではないでしょうか？

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やはり大手企業との一番の違いは企画の数だと思います。誰に指示をされる訳でもなく、自分のやってみたいことを企画書にして提出されます。会社から、上司から期限を切って企画書作成を依頼しなくても出てきます。

会社を自分が成長するための糧の一つとして上手に活用されているように見えます。企画書を作るのは当たり前の世界になっています。自分を磨いて、少しでもやりたいことをやってみたいという気持ちが前面に出ています。

それと同期入社の方との良いライバル関係もあると思います。同期で誰が一番早く出世するか、その競争も良い方法に働いていると思います。

ところが中小企業では、この企画がなかなか上がってきません。指示を出さないと作らない。あるいは期限を切っても出さないということが起こっているようです。

今の仕事で手一杯。できれば、余計な仕事は増やしたくない。という思いが強いようです。

会社に安定だけを求めるようになると、人は成長しなくなると思います。個々人の成長なくして会社の成長はないです。

また、企画を出しても却下されるのが嫌だとか、実施されないんだったら作りたくないとう意見も出てきます。でも企画が出来上がったからと言って、そのまま会社が実施するということはないです。あらゆる角度から検討を重ねて、会社の幹部が決めることです。

一個人の社員の方が作られたものをそのまま実施するというような甘い世界ではないです。

企画書は自分を磨くための手段です。常にいろんなことを考えながら企画にまとめ上げることがいつか役に立ってきます。

成果や結果を求めている訳ではないです。企画書作成は、そのプロセスを大事にして欲しいからです。

常に考えて仕事をする癖付けや自分を成長させるための時間を自分で作ることができるようにすることが大事です。

社員が企画を考えながら仕事をするようになると、社内の活気が変わってきます。安定志向の社員を生まないためにも企画の大切さを伝える必要がありそうです。

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オーナーも従業員の方々もラーメンが好きな方がほとんどだと思います。各人が思いは違ってもラーメンが好きなことには変わりがないのではと思います。少しでも美味しいラーメンを提供したいという思いが伝わってきます。

またラーメン店ではスープや麺の開発に余念がないです。他店の研究も楽しくなさっているように見えます。

だから店は常に進化しています。特に商品に関しては満足されておられず、絶えず理想のものに近づけたいという一心です。自分が考えている100点の商品を作ることが大きな目標のようです。

どうもこの思いの差が、大きな違いのような気がします。自分が100点を付ける商品のために努力をする。今の自分に絶対満足しない。努力を怠るとお客様の足が遠のくということを実感されているようです。

それに決して嫌々仕事をされていません。逆に、スープや麺を作るのが大好きで鍋や機械の横に寝泊まりすることも厭わないと言った感じです。仕事の域を超えていると思います。だからこそ良いものができ、続くのだと思います。

やはり好きな仕事をやれるということは、本当に幸せなことだと思います。一般的に、良い仕事をするためには、仕事を好きになることだと言われますが、元々好きな業界、好きな仕事をなさっている方にとっては、良い仕事という言葉自体が当てはまらいかもしれません。

だから没入できるものを見つけることが大切だと思います。お金や時間のことが気にならないくらいに没入でき、お客様に喜んでいただくこと。そのことがわかっておられるからこそ、さらに良いものができるのではないでしょうか？

ラーメン店さんと同じような仕事ができているか自問自答する時があります。あのギラギラ輝いている目で仕事をされている風景を見ると、こちらもパワーが出てきます。

自分の仕事にプライドを持ち、打ち込んでおられる姿が好きです。

自分の納得が行くものができない限り、愚痴は出ないのでしょう。その納得も自己満足ではなく、お客様の客観的評価を大事にされている感じです。

店舗活性化は、働く人の思いが一つになり、少しでも良い商品を作ろうという気持ちに集約されているのではと思います。

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