どの会社や店でも朝礼をやられています。凄く良い習慣だと思います。

ところが、たまに忙しくてやっていないとか、意味がないので止めましたという方がおられます。朝礼は、意味がないものなのでしょうか？

小さなことなのですが、最近、気になっています。

毎日やっていると、伝えることがなくなり、やらなくても大丈夫と思い、つい止めてしまう。一見正しそうにも見える判断ですが、そこには危険が潜んでいます。

まず決められた時間に全員顔を会わせることは大切だと思います。各人の健康状態や仕事の状況を確認することができます。

また上長の立場なると、朝、皆に集まってもらって指示したいことがあるはず。経営者ほど伝えたいことが山ほどあるようです。小さなこと、細かなことまで伝えておきたいという気持ちでいっぱいです。

これが本来の組織のあり方のように思います。何も伝えることがないから今日は止めようではなく、何でも良いので気付いて伝えることが上長の仕事です。

何もないということはないと思います。朝礼をやらなくなった会社はどうなって行くかと言いますと、業績が徐々に低迷して行きます。朝礼と業績は直接的な関係はないのですが、やらなくなったところは業績を落としているか、落ちて行くかです。

逆に、業績回復をされようとしているところは、朝礼を復活されたり、意味のあるものにされています。

結局、組織を任されている上長次第です。オーナー経営者のところは、毎日、小ごとの繰り返しです。時間を延長することもしばしば。それだけオーナーが管理しているため業績が極端に落ちるということはないです。

組織や店を任された時は、必ず朝礼をしっかりやることです。朝礼が欠けると、面談やミーティング、会議までやらなくなってきます。そんな状況では会社とは言えません。

朝礼は会社の将来を表しているように思います。良い将来にするために、朝礼のあり方をもう一度考え直しても良いのではないでしょうか？

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やっぱり大手企業が良い。中小企業の採用が苦戦しているとか？
中小企業側にとっては、大手企業にない良さを出さないと・・・

実際、どこか違うのでしょうか？
同じ業種だとすると、業務内容はほぼ同じ。後は待遇面や職場環境の違い？
大手企業はプログラム化されていますので、3～5年経てば、ある程度一人前になるような仕組みが出来ています。

中小企業には、そのようなプログラムも仕組みもないのが現状です。

ところが、会社に入ると過去の学生時代の成績は全く関係なくなります。本人のやる気と意識次第です。いつまでにどうなりたいのか、その目的や目標を持っている人が成長したり、成功されています。

雰囲気が若干違うという意見もあるかもしれませんが、自分を磨くのは自分でしかできません。もう昔のように会社の規模で選ぶ時代ではないと思います。入ってからどれだけ努力して夢を実現するか、それにかかっているような気がします。

どこへ勤めるかではなく、自分が何をしたいのか目標をしっかりと持つべきだと思います。それに入社してすぐに自分のやりたい仕事や行きたい部署に配属されることはないです。

仕事が好きになること。
仕事を通じて人間的に成長できる環境を自ら作ること。
そのようなことが一番大切なような気がします。

常に目標意識を持って、自分のレベルアップを図ることが大切だと思います。
正直、学生の頃に描いていたものと実際とは大きなギャップがあるはずです。自分のわがままを通せるような甘い世界ではないです。自分が会社や世の中に合わせて行かないと幸せにはならないでしょう。

会社選びよりも会社に入ってからの方が心配です。ぴったり自分に合った会社というのはやはり難しいです。自分から歩み寄って行かないと、何もつかめないと思います。

会社に入ってから自分がどうなりたいのか、5年後、10年後のタイムスケジュールがあった方が良いと思います。

また、会社に自分の人生を期待するのではなく、自分がどうなりたいのか自分の夢をしっかりと持つことが大切だと思います。

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会社と言うのは面白いもので、能力が高い人、頭が良い人が結果や成果を出すとは限らないようです。ところが能力が発揮できていない、このような人を活かすことが業績アップにつながります。

それでまず、やり方がまずいのか、本人の意識の問題なのか、原因究明が必要です。いきなり本音は出てこないと思いますが、本人の考えていることを把握してあげる必要があります。

ただし一つ言えることは、成果を上げれなくて苦戦されている方は、人間関係が上手でないという特徴があります。自分から組織の中に飛び込んで行ったり、素直に何でも吸収すると言う姿勢にやや欠けている場合があります。

環境を変えてあげるのも良いかもしれません。自分からは言い出せない方もおられると思います。入社して5年以上も経過して、本人の能力が発揮できていないのなら、本音で一度話し合う必要があると思います。

今後どうしたいのか、どうなりたいのか、まず希望を聞いてあげてはいかがでしょうか？向いていない部署や仕事をしているのなら、移動も検討しないといけません。

そうではなく、個人的に何らかの問題を抱えているかもしれません。同僚や上司、仲間との人間関係が上手く行っていないこともあります。

どんなに優秀な人を募集採用しても活かせないと意味がないです。逆に、今在籍している従業員すべてを活かすことを考えませんでしょうか？

では具体的な処方箋は？
中小企業であれば、全従業員と最低年1回、社長が面談することです。それが社長の仕事です。数分でも良いので、社長室に呼んで話を聞いてあげることです。そうすると胸のつかえがスーッとするものです。

しかし、従業員数が100名を超えると総務部や人事部が対応しないといけないでしょう。

大事なことは、本音で話ができる人が社内にいるかどうかということです。本音で話す人がいないから本人は悩んでいます。

人に話を聞いてもらわないと解決策は出てこないと思います。簡単なようですが、意外とそこで止まっている方が多いように思います。

社内を見渡して実力を発揮していそうにない人を見つけ活かすことが会社の使命です。

それと能力や頭の良さだけでは社会では通用しないことも教えてあげられてはと思います。

企業は商品やサービス以上に人のことで大きな問題を抱えています。それを解消する努力を怠らないこと。それが業績回復のきっかけになるかもしれません。

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日本ではどうもあいまいになりがちなところがあるようです。
残業代は、きっちり支払っておられますでしょうか？

役職が付いたので、残業代は一切カット。
ところが、管理監督者として業務遂行していただいているでしょうか？

会社側と労働者の関係がどうもあいまいになっているようなところがあります。特に、昇進・昇格された場合、役職は付くが今までとどう違うのか明確な説明がなされないまま業務に付いておられます。給与だけが上がるのだけではなく、立場も役割も違ってくると思います。

辞令を出せばそれで終わりというだけでなく、やらなければならない業務内容を伝えることが大切なような気がします。そのためにも役職ごとのキャリアプラン表は必要だと思います。

これくらいなら言わなくても伝えなくても大丈夫だろうが、一番怖いです。双方があいまいになっていると答えはあいまいのまま。

まじめに一所懸命頑張るだけでなく、役職が上がるごとに管理監督者としての仕事も発生してきます。そのことを理解して、役職ごとの本来の業務遂行に当たっていただくことが理想です。

役職は付いていても一般の従業員と同じ責任範囲というのはおかしいと思います。役職ごとに通常業務以外の役割が何なのかを明確にして、教育指導する場も必要かもしれません。

このあいまいさが日本の特徴かもしれませんが、是正して行くことが望ましいと思います。本人はまじめに業務遂行しているのに、評価が低いとなると納得行かないでしょう。

大丈夫だろうと思ってきたことを書面や文書にし、教育する場を設けて徹底化させることが会社を強くします。

大きな問題にならない前に改善を図るべきです。社内で起こる一番大きな問題はこの労務問題です。

会社も本人も普通だと思っていますが、法に照らしたり、社会常識に照らしてみると欠けているところがあるかもしれません。

今まで大丈夫だろうと思っていたところにメスを入れられてはいかがでしょうか？

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誰にお聞きしても同じ答えが返ってきます。仕事や業務内容を教えることは、誰にでもできます。会社のルールや仕組みに添って教えれば良い訳ですから。

ところが、一番難しいのは本人に気付かせること。自分が間違っていることや出来ていない部分を気付かせることです。

気付いた瞬間、その方は次のステージに上がられるでしょう。
できれば、日々の業務の中で感じていただき、自然と気付くようになってくれれば良いのですが・・・

教育する側の方はいつもヤキモキされています。早くわかって欲しい、気付いて欲しいなぁと思っておられます。

でも気付きは、一緒に仕事をするしかないように思います。机に座って教育しても気付きは起こらないでしょう。

できれば修羅場体験を一緒に経験することです。昔は忙し過ぎるくらい仕事がありましたので、そのような経験は可能でしたが、仕事量が減っているとなると違った手段を考えないといけません。

例えば、考えなくても良い簡単な業務ばかりさせていませんか？自分で考えて答えを出させるような指導方法は取られていますか？

また指導する側の人も目を通すだけ、チェックするだけで終わっていませんか？できれば、どうやってその答えを導き出したのか、あるいはどういうヒントから出したのか、誰に相談したのかなどプロセスについても聞いてあげることです。

手間暇はかかりますが、このように丁寧に一つずつ確認してあげないと、気付きは生まれないと思います。

仕事を教えると言うことは、仕事を覚えさせることではなく、自分で気付きながら仕事をするようになることです。

気付きの現場になっていますでしょうか？
いろんなものから気付く心を養わないと、次のステージはないように思います。

みんなが気付いてくれる、そんな職場を作られてはと思います。

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どの企業も努力はされています。努力の度合いによって売上は想定どおり行く場合がありますが、粗利は思うように行きません。

企業努力だけでなく、外部要因が大きく左右しているからです。例えば、原価率を下げようと思っても仕入れが原価が高騰していると、上がってしまいます。
社内における努力を上回る原価率の高騰で、利益が出なくなっています。

また、競合他社との競争に勝つためにどうしても粗利を下げて販売しないといけないという場合もあります。

そのため、期初に決めた想定粗利を達成できていないということがよくあります。企業としては、売上高は未達でも粗利高だけはクリアしたいというのが本音だと思います。

企業の尺度は、もう売上でなく利益に移っているような気がします。見かけの売上を追いかけても意味がないです。利益が出て、キャッシュに余裕がある状態をどう作るかが大事です。

でも粗利が下がって来ると、その分売上を伸ばすか、今以上に経費を削減するしかないですが、どちらも限界があります。

もし本当にその限界が来るのなら、大きくビジネスモデルを変える必要があります。どの企業も売上低迷で苦戦されているのではなく、粗利低下で大苦戦されています。

打開策は？
現状の人件費の半分で事業運営できないかどうか考える必要がありそうです。
ビジネスの形というのは、概ね人件費で決まると言われます。原価も詰め、経費も詰めて利益が出ないのなら、人件費のあり方を見直したりメスを入れることが必要になってきます。

今の延長線上での改革だけでなく、ドラスティックな改革も視野に入れておくことが大事なのかもしれません。

粗利を上げるのはかなり難しいです。粗利が下がって行くことも想定した計画書づくりが必要になっています。

半期や期末で粗利を把握するのではなく、毎月把握して下さい。
できれば部門別の粗利も出して下さい。
共通配布の経費も出して下さい。

月次の粗利が出ていない会社は、さらに粗利が悪化する可能性があります。

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無理ではなく、何か考えみませんか？

そんな大きなことはできませんとか、考えれません。と皆さんおっしゃいます。
ところができるできないではなく、どう考えているのか、それを少しずつでも事業に表して行くことが大切だと言われます。

業界を変えるぐらいの提言ができれば一番良いのですが、そこまで行かなくても地域に対してどう貢献して行くのか、そのビジョンはお持ちになられても良いのではと思います。

外に看板を出して大きくアピールするところまで行かなくても、自分の心の中で、こうありたいという気持ちだけで良いです。

業界や地域に対して自分や自社は何ができるのか？
お客様に現在の事業を通じて何を伝えることができるのか？

それが見えてくると商売が面白くなり、業績が伸びて来ると言われます。すぐに答えは見つからなくても探す努力は必要だと思います。

業績が悪いとすぐ隣の芝が気になる方は、この業界やお客様への提言が見えていなかったり、見つかっていないために飽きてこられているのかもしれません。

一旦、その業界に飛び込んだのなら、何ができるかを考えないといけません。
面談・ヒアリングさせていただいた際には必ずお聞きするようにしています。トップの夢と使命がここにあると思うからです。

事業を通じて何をしたいのか？
報酬や給与をいただくだけでなく、どうやって貢献して行くか、それが大事だと言われます。お金を超えた大切なもの。それがビジョンです。

少し言葉に表してみませんでしょうか？
その次は、具体的に動いてみませんでしょうか？

そうすると事業が面白くなりワクワクしてきます。
使命感もなく、ダラダラ毎日を過ごしているのは良くないです。

イキイキ仕事をされている方はどこかこの使命感を持っておられるような気がします。

私も見つけて行きたいと思っています。

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老舗・歴史のある店ほど悩まれています。周りが安くして来ているのに、自店はこのままで良いのかと・・・

景気も悪く、業界動向的にも客単価は下がっています。自店だけ価格を改定せずにいると、お客様の足が遠のくのではと危惧されています。

プライドもあると思います。商圏内で一番先に価格を下げるのは、負けを認めるようなもの。だから、下げるとしても誰よりも後、できれば一番最後まで下げたくないという思いもあります。

でも対策が遅れると売上はどんどん減って行きます。少しでも売上が欲しい時です。理想は、どこよりも早く手を打つことです。

ただし、単純に安くしたら良いというのではなく、中の仕組みやメニュー構成を変えることが大事です。そうして徐々にまた強くなって行くものです。

安易な価格引き下げだけは止められた方が良いです。

安さが求められている時というのは、時流の変化の節目の時です。積極的に自店を変えて行かれてはいかがでしょうか？

それにこのような時こそ価格改定のチャンスです。世の中の時流ではなく、自店がきついから価格を変えるというのは避けたいです。

安さに耐え得る体質を構築しながら、時流に合わせて行かれるのが理想的です。
二代目・三代目はたいへんです。先代や先々代のやり方を変える訳ですから。

店が大事なのか、暖簾やプライドが大事なのか？
それを判断基準にされてはと思います。

昔のままで、何も変えずに生き残っている店は少ないです。店自体は変わらなくても、時流に合わせて行くことが大切です。

商売とは、価格戦略を意味します。いくらで売るのかが一番大事です。
売値を付ける。それができればプロとも言われます。

安さについては、永遠に付いて回る問題です。
いつも考えながら、良い決断をされて下さい。

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どの企業も一番困っておられることは、人に関することです。人に関してはほとんど困っていませんという方はおられません。人の問題さえ解決すれば、もっと業績が伸びるのになぁと思っておられます。

その通りだと思います。中小企業では、人がすべてです。少しでも能力が高かったり、やる気のある方が入ってくると業績は上がります。

ところが思い描いた人が入ってきません。それに従業員の高齢化という問題が持ち上がって来ています。若い人は入ってこず、残った従業員だけで経営しているというところが多いです。

これからどうすれば良いですかと質問・相談があります。まず、中小企業では会社が期待する・想像するような人は入ってきませんとはっきりとお伝えさせていただいています。それと業績が低迷している会社や店は、新しい人が入ってこなかったり、人の出入りが少ないという特徴があります。

やはりこのことを打破する必要があります。会社ですから人の入れ替えがあって普通です。一旦雇用した人とは永く一緒に仕事をしたいという願いはわかりますが、一定数入れ替えがあるくらいの方が社内が活性化します。

だから、どんな方でも希望されるのであれば、間口を広げて募集・採用に努めてみられてはと思います。人が欲しい時にだけ募集するのではなく、常に募集をかけておくべきです。

そうしないと、外の世界がわからなくなります。いざ人が欲しい時には、世の中の給与水準や時給、それに職場環境や待遇面を調査しないといけません。常に募集をかけておけば、採用希望者からいろんな話が聞けます。

常に採用できる体制を整えておくことも大事でしょう。そうすることによって
従業員の高齢化が少しずつ解消されて行きます。若手への切り替えも進むことになります。

従業員の高齢化を招いた原因は、採用に力を入れてこなかったことにあります。
人で苦労したくないと思うならば、採用に是非力を入れて下さい。

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隙間を探して、生き延びる方法を考える。
逆に、即撤退。どちらが現実的なのでしょうか？

昔は、競合対策をあれこれと練り、どんなことがあっても負けないように戦略を考えました。

実際、同一商圏内に同業他社が参入してくると、自店のシェア及び売上は落ちます。売上が落ちても損益分岐点を下げ、利益が出る状態を維持できればよいですが、それが努力しても無理な場合は他の戦略を検討することが必要となってきます。

逃げるのは良くない、まずは戦ってみてからというのもわかりますが、予想を立ててみて、もし利益が出ない状態とわかっているなら、次善の策が必要です。気持ちだけでは経営はできません。裏付けされた数字が大事です。

少しでもマーケットが大きくなっているなら良いですが、業界動向も市場動向も良くないのであれば、大きく変化することも考えられてはと思います。変革するチャンスと捉えて、将来や経営のことを見直されてもと思います。

以前は勝つための戦略が主でした。しかし、世の中の時流が少しずつ変化してきていると思います。勝つためだけでなく、他の選択肢も本当はあるはずです。自分や家族が幸せになるためにどの選択肢がベストなのか、無理のない範囲で考えることも大切ではないでしょうか？

勝つため以外の戦略提案、それがあっても良いのではと考えます。
選択肢は勝つしかない、勝たないと生きて行けないかのような思い込みはどうなのでしょうか？

競合店が出て来る時こそ、人生や将来について考え直す良い機会です。勝つだけでなく、それ以外の目的を見つけられてはと思います。

競合対策とは、競合店に勝つための戦略だけでなく、幅広く現状を見直すことのように思います。

無理をせず、将来を未来を再設計されてはいかがでしょうか？

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よく社長の口から「経営者発想をして下さい。」という話が出てきます。でも具体的には何をすれば、どう行動すれば良いのでしょうか？

何となく皆さん大事であることは理解されています。しかし、具現化するのが非常に難しいです。一度でも経営者の立場になればわかりますが、そうでないのに理解して下さいと言われてもわかりづらいという答えが返ってくる時があります。

従業員の視点ではなく、経営者の視点で常に考える。それを全従業員ができれば必ず利益が出ると言われます。

つまり、一つ言えることは、お金の勘定ができることです。始末するものは徹底的に始末し、利益が出るように常に考えることです。売上だけを追いかけるのではなく、営業利益や経常利益が出るように対策を講じているかどうか、それが大事です。

また通常、企業というのは、銀行からの借入が大なり小なりあるものです。返済をし続けない仕組みになっています。元本や金利分も含めて稼いで行かないと安定した企業運営ができないということを理解しておくことが大切です。

目先の利益だけではなく、返済余力がある状態であるかどうか、資金繰りは上手く行っているかどうかを気にして下さい。

特に資金繰り面では、売上が立っても回収できていないと会社はきついです。あるいは、先に仕入れを起こしている場合、販売がピークになる前に資金繰りが厳しくなります。

表面上の売上とは別に、資金繰りという視点で経営を見ると、毎月綱渡り状態というのが実情です。そのことを経理担当者の方だけが知っているというのは良くないです。

営業や販売担当の方は、売上だけを追いかければ良いという発想を持たないことです。会社は、利益が出ているかどうかよりも資金回収できているかどうかの方が大事です。

実は、そのことを理解して日々の業務に当たって欲しいというのが、社長や会社の願いです。

毎月の入金状況が気になりだしたら一人前とも言われます。もう少し大きな視野で物事を見たり、チェック・確認すべきものがあるようです。

社長が一番苦労されていること、それを理解できたら経営者発想できていると言えるのではないでしょうか？

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よくこのような質問があります。質問がありますというよりは、すでに社内に年俸報酬の方がおられるのですが・・・とおっしゃいます。

何の基準もなく基本給をベースとした給与の方と年俸報酬の方が混在化しているようです。

年間給与がどれくらいから実質年俸制へ移行したら良いのか？
あるいは、どの役職になれば年俸報酬にした方が良いのか？
その辺りの世の中の基準や目安がお知りになりたいようです。

金額で考えると年間700～800万円くらい支給している方は、実質、年俸でいただいているような感覚で業務に励まれてはと思います。賃金テーブルで階段を上がって行くというイメージではなく、会社に貢献をしてその貢献に対して報酬をいただくいというイメージです。

当然、決められた時間内という発想はないです。会社に貢献するために時間を自己責任の範囲内で自由に使うという感じです。金額以上に、人間的に任せても大丈夫といった感じの方です。

もう一つは、役職での基準ですが、概ねどの企業も部長職になると年俸的な報酬へと変えられているところが多いようです。明確な基準はどこにもないです。会社側の判断と、個人の成長・あり方で判断されています。

こちらの場合も金額での基準と同じように、本人の意識次第だと思います。年俸報酬になるということは、自己犠牲も厭わない方で、しっかりと責任と義務を果たせる方が対象だと思います。

また、年俸者の方は、ほぼ毎年給与報酬が決まっています。モチベーションがなかなか上がらないとか、レベルが上がらないという問題も起きています。それを解消するためには、年に1度、レポート提出も良いかもしれません。

どう会社に貢献して行くのか？あるいは会社の現状分析でも良いです。どう考えているのか、会社や組織に対して出すようなルールがあっても良いのではと思います。

それと、年俸の方は、賃金テーブルで基本給が1万円上がることよりも、年収が100万円上がることを考えるような人でないと良くないとも言われます。会社に対して何か提案が出来、成果を上げれる力が必要だということでしょう。

年俸への移行は、次の役員候補の方で、会社を背負って行かれる方が理想かもしれません。周りの目も厳しくなります。強い精神力がないと、務まらないと思います。

でも良い意味での年俸者の輩出が企業を成長させます。意識の高い年俸報酬者、何人おられますでしょうか？

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手に余るだけの仕事をこなしてレベルを上げて行って欲しいというのが会社の願いです。仕事の量を減らすと、時間に余裕が出来たり、レベルが上がらないのではと不安視します。

ところが実際はどうかと言いますと、手元の仕事で手一杯の状態。新しい仕事が入ってくると、すべてが疎かになってしまうような状況の会社が多々あります。

個人差はありますが、どのような状況なのか、どのレベルなのかを把握してあげないと本人も仕事も両方破綻してしまいます。

昔は、あちこちから仕事が降られ、振り回され、たいへんでした。そうしないと成長しないからとも言われました。文句も愚痴も言わず、ひたすらついて行こうと頑張りました。上司に「できません」とか「少し時間がかかります」と言えるような状況ではなかったです。

でも今は時代が違います。その方のレベル感や手持ちの仕事の量を上司が気遣ってあげないと上手く行かないでしょう。

1週間に1度は立ち止まって、進捗状況を確認し、状況によっては仕事を減らして上げても良いのではと思います。

新しい仕事が入って来たら、私たちの時はうれしくてしようがなかったです。新しいことができる、手伝えるとワクワクしていました。いくら手持ちの仕事が多くても、上司の方が帰社されると、声がかからないか待っている状態でした。

今は新しい仕事よりも手持ちの仕事を完成させたい。何本も同時並行して仕事を抱えるとどれかに支障をきたすような感じです。

20歳以上も年の差がある方に指導する時は、自分の過去を基準にして考えないことです。あまりゆっくりされても良くないですが、無理な仕事量で仕事をしてもらっているとどこかでミスが発生します。

良い上司というのは、状況判断で仕事を減らしてあげることができる人を言うのかもしれません。

仕事を振ることも大事ですが、時には減らしてあげて下さい。

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力が上の人、役職が上の人、資格を持っている方が言ってもなかなか聞いてくれない、信用してくれない。それが世の中らしいです。。

人はどんな人の言うことを聞くのでしょうか？

それがわかった瞬間、人生が変わると思います。

信頼できるのは常識人の方の判断や話。資格や能力よりも常識人であること。それが大事であるとつくづく感じます。

常識的な話をしたり、判断をする人のところへ人は寄って行きます。その方の言うことを信じるようになります。

社会に出て大事なのは、技術や能力を高めることよりもこの常識的な物事の考えた方を身に付けることだそうです。

真正面から物事をとらえ、逃げない、そらさない、嘘は言わない。
信頼されている方と一緒にいるとこちらが気分良くなります。気遣いもできており、自然と相手を気持ちよくさせます。

人を羨む前に、自分のことを見直すことが大事かもしれません。単純なことかもしれませんが、常識を持つことが最強の武器になります。でもそれが一番難しいです。

常に常識人たれと言われますが、一生かかって習得して行くものではと思います。焦らず、ブレずに精進。

社内でも常識を持った方が増えて来ると業績に変化が出てきます。皆が勝手にバラバラのことをしていては成果は上がらないでしょう。

でもどうすれば、常識人になれるのか？
それは常識を持った方と一緒にいること、一緒に仕事をすることです。身近にそのような方との触れ合いがあれば、意識や考え方に変化が出て来ると思います。

良い師匠に付くこと。
それはどんな世界でも同じだと思います。

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仕事が楽しくなくなると休日が恋しくなってきます。早く、休みの日が来ないかなぁ？と・・・

良い仕事をされて、ゆっくりと休日を過ごされるのは良いですが、日々の仕事がつまらなくて休みだけが楽しみというのは寂しいです。

そうなると今度は、休みの方が充実しなくなってきます。仕事や面白くないから休みが欲しいと思うようになります。

平日は通常業務を行い、休日には自己研鑽のための勉強や仕事をするというのが理想的だと思います。

社内アンケートを取っても「休みが来るのが楽しみ」という答えが出て来ると要注意です。社内に何か問題が潜んでいるかもしれません。

仕事が楽しくなくなると、すべてが楽しくなくなります。その根本原因がどこにあるのか、それを突き詰めておく必要があります。

仕事がルーティンワークになっていたり、会議・ミーティングがない職場になっていたりしていませんか？あるいは会社の方針が見えていなかったり、将来が見えていないということはないでしょうか？

少しでも会社や仕事に対して不安があると、面白くなくなってきます。それを解消するには、面談・面接をしっかりと行い、はけ口を設けてあげること。それと会社の方向性や方針が明確に伝えることができることです。

社内で、休みについてどのような会話が飛び交っていますでしょうか？
休日は休日でそれなりの目的があった方がやりがいが出てきます。

仕事に対する満足度というのは、休みに対する考え方、とらえ方でわかるような気がします。

休みは必要なものですが、その休みがどのような休みであるか？
自分で良い休みにするために、毎日の仕事を充実させることが大事だと思います。

休みに関する意識調査、日々の会話の中から拾い上げられてはいかがでしょうか？

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