職場規律を維持するものからやる気を高めるものへと変化させる必要があると思います。就業規則の作成をスタートさせると、また規則が多くなるのではとか、厳しく締め付けられるのではと危惧される方が出てきます。

正直、守らなければならない規則はたくさん出てきます。
でもそれは、やらなくても罰則がないなら守らなくても良いという人をいないようにするためです。普通に、何ら規則を破っていない方は、今まで通りです。

ここから活きた就業規則にするには何が必要かと言いますと、会社の方針と方向性を明確にすることです。それと、会社の目標数値と部門別の目標数値を公開することです。

ここまではどの企業様もなさっていると思います。その先ですが、以下のようなものを言葉にして記述されてはいかがでしょうか。
例えば、
①経営理念を記述
②会社の社会的使命を記述
③全体で共有すべき方針を記述
④社長の信条や考え方を記述
⑤地域でどう貢献するかを記述
⑥どういう理想の従業員像を描いているかを記述

第一条から始まる規定の前段階でこのようなことをしっかりと押さえておくことが大事です。

どんな会社にしたいのか、どんな従業員を評価するのか、それを言葉に落とし込むことが大切です。いつも口頭で伝えているというだけでなく、やはり明記したいです。

また、どういう職場を会社は作って行くのかとか、「生きがい」や「働きがい」をどのように具現化していくのかなどもあっても良いのではと思います。

規則の羅列のような就業規則は、誰も見てくれないでしょう。見るのは問題が起こった時だけ。本当の意味での就業にまつわる規則を作ろうと思えば、もっと突っ込んで議論し、記述することが大事だと思います。

就業規則も新しい時代に入った感じがします。
是非、時代に合わせた活きた就業規則を作って下さい。

ブログをやっているのでツイッターまではと思っていましたが、チャレンジしてみることにしました。でも同じようなことを書いても仕様がないので、使い分けすることにしました。

ブログ：あらかじめ伝えておきたいこと、チェックしてくれている方へ
ツイッター：今伝えたいこと（一般の企業様では、旬の企画案内が良いと思います。）

個人的には、ブログに書くようなボリュームがないものをツイッターを活用することにしました。ブログのネタ帳のようなメモがありまして、そこから気付いたことをツイッターにアップしています。

ところで、ツイッターは「つぶやき」と聞いていましたが、ブログのミニ版として使っても良いのではと思います。つぶやき、つぶやきと独り歩きしている感もあります。つぶやかなくても普通に書けば良いと思います。

単につぶやいているだけでは、つぶやいている方しかフォローにやってきません。こちらが意図する方にフォローしてもらいたいと思うなら、会社情報としてしっかりしたものを流されてはと思います。

それとツイッターをやると停滞気味だったブログのアクセス数が増えてきます。
ブログのアクセス数が止まっている方にはおすすめかも？

少し今までの読者の方とは違った方からもアクセスをいただけるようになっています。

間口を広げるという意味でもブログをやりながら、ツイッターで上手に誘導するというのも面白いと思います。それぞれに顧客層が違いますので、相乗効果があるようです。

ツイッターも毎日記事投稿は必須です。それが皆さん厄介だとおっしゃいますが、何かをやってすぐに結果を出すと言うのはかなり難しいです。少しでも良いので続けること。

徐々にそこからファンが生まれ、囲い込みができるようになります。私もブログを始めて4年くらいになりますが、年数が経つほどに面白い結果が出てきています。

後はWeb上のことは食わず嫌いにならないように、何でもやってみようと思います。自分の勉強のためとクライアント先の新たな販促手法のために・・・

同じ職場にいても伸びる人と伸びない人がいます。毎日同じような業務を行っているのに差が付いて来ます。

社会に出ると、成長するためには自分で上限を設けないことです。学校では100点が上限です。それ以上はないですが、社会では何点取っても良いです。それにやり過ぎるということはないです。

会社行事に参加しない方がどうしてもおられます。会社としては強制はしませんが、参加されません。自分の成長を自分で摘んでいるような感じです。

またそのような方は、余分な仕事が発生するのを嫌います。今のままで良いじゃないかぁと思っておられます。

その方個人は良いかもしれませんが、そのような雰囲気が会社に蔓延するとたいへんです。そうなると、会社の業績は落ちるでしょう。

自分で壁や上限を設けないように教育することも大切です。周りの環境も大事です。どんどん成長している先輩が居れば、その方がお手本になります。しかし、手本となる方がいなかったり、中間層がいない組織では若手の成長が止まります。

会社としての対応策としては、できれば毎年、昇進昇格者を出すことです。そうなるように教育を施し、組織を変えて行くことです。また、勉強会や研修会、その他各種会議には出させるべきです。

会社の方向性に一体感を見いだせない人は、組織の中で生きて行くのがきつくなっていくと思います。会社としてもそのような方を評価する訳には行きません。

自分で学びながら成長して行く組織をどうやって作って行くかが会社としての大きな課題です。その流れができれば、ほっておいても大丈夫です。大手企業では、入社即、競争が始まりますから、必死に少しでも上を目指そうと努力します。

しかし、中小企業では、新卒者は数人です。競争意識もあまりないです。勤めることができるだけで安泰。既存の社員も人が良くて、働きやすい。

でもこれでは困ります。厳しい姿勢で指導していかないと会社が持ちません。
最終的には本人の意識になってくるのですが、常に次の役職を目指そうという雰囲気を会社全体で持たせるべきです。

人は自分で上限を設けた瞬間、成長が止まります。社会では上限なんてありません。どれだけ頑張っても良いです。

上限という壁は存在しないのに、その壁を自分で作ろうとします。
そうないように注意することが大切だと思います。

経理が弱いと皆さんおっしゃいます。その原因を掘り下げて行きますと、あることが見えてきます。今やっていることは財務ではなく、経理をされているという現状です。

おそらく経理の担当者の方も経理業務を担当していると思っておられます。

そのような状態で経理担当者に任せっ切りで良いでしょうか？
前年と同じメンバー経理業務を行っていては利益は出ないでしょう。

自社で決算を組めますとおっしゃってもそれが本来の経理業務ではないです。経理で大事なのは、利益を出す事、資金繰りに余裕を持たすこと、キャッシュアウトしない経営をすることです。

経理処理と言われる事務処理ができることを経理と解釈しているとたいへんです。それは当たり前の話で、そこからプロの仕事をしないといけません。

自社でできないのなら外部へお願いすることも検討の余地有りです。また、人材が足らないのなら、募集をかけて入れないといけません。

一番怖いのは、ご本人が自分でできると思って仕事を抱え込むことです。そうなると社長も言いづらくなります。頑張っているのに、人を入れるなど言えない雰囲気になります。

大きなミスもなく経理処理ができているから良いというものではないと思います。利益を出されている会社はそこからもう一歩先の対応をされています。

経理ではなく財務の仕事と理解された方が良いかもしれません。会社のお金にまつわるものすべての戦略立案と実行です。

日本の組織では経理部というのはありますが財務部というのはあまり見かけません。大手企業なら別ですが、中小企業では財務は経営者の仕事になっています。

ところがこの財務が経営の中で一番大事です。
経理を見れる人ではなく、財務を見れる人。そのような方が社内にいるかいないかで利益の額が変わって来ます。

財務は社長の仕事という状況から脱皮し、真剣に財務の立て直しを考える必要があると思います。中小企業の弱点は経理ではないと思います。ズバリ！財務の問題です。

私が心掛けている教育指導のあり方があります。
テキストやレジュメを準備する際には、参加される方の役職よりもレベルの高いものをお持ちすることにしていす。

例えば課長職の方に、課長としてのあるべき論を語ってもあまり意味がないです。おそらく当の本人は、自分はまぁまぁできていると思っておられます。次の目標は何なのか、そのために自分は何をすれば良いのかを期待されています。

今の役職のあるべき姿は、いろんな場面で話を進めながら、実際は次の目標のためにどうするかが大事です。ほんの少し先を見せてあげることがコツです。

先が見えず、もうこれ以上昇進できないとなると離職者が出てきます。決して給与の問題ではないです。自分の将来が、この会社ではもうここまでなのかなぁと思った瞬間、モチベーションが下がります。

そうなると、何かつまらないなぁと感じます。

教育のコツは、少し先を見せながら教えることらしいです。今のことができていないからと言って、ガンガン叱って直そうとしても反発をくらうだけです。

だから上手な教え方は、今のことをどこまで少なく話すことができるかです。最初に将来のことについて語り、少し変化が見えてきたら、少しずつ今できていない部分の指摘・指導をすることです。

あるべき論を1時間も聞かされると窮屈になります。完璧なんてありえないのですが、完璧でないとダメだというような伝え方では聞く方がつらいです。

それと、目線を参加されている従業員の方々に合わせることです。これができていない勉強会・研修会に参加させていただくと、きついものを感じます。

理想論を語るのは良いですが、自社の現状に合わせて、どういうステップを踏めば良いかを話さないと現場は動きません。

教育はやる気を持ってもらうことが第一です。そこでスキルアップができるとは思わない方が良いと思います。スキルアップは、その話を聞いた当の本人の意識次第です。

意識を変えない限り、何も変わりません。そのために勉強会などがあると思います。

昇進昇格者がほど良い程度に毎年出ているのが理想的です。自分も、もう少し頑張ればあの方のようになれるんだというのを見せることが一番のような気がします。

社長が「やって下さい。進めて下さい。お願いします。」と言ってもやらない会社をよくみかけます。

言葉は悪いですが、会社を舐めているのでしょうか？と言いたくもなります。

私たちの時代は社長から直接言われた事は当然ですが、上司に言われたことは「はい」と返事をして、どんなことがあってもやらなければならないものだと思っていました。

できない理由なんか言える雰囲気すらないです。考えている余裕もなかったです。

ところが最近、どの会社へ訪問させていただいても同じような答えが返ってきます。社長からの指示を聞かない人が出てきたというのです。

聞くことは確かに聞いているみたいです。しかし、それを実行に移さない。やらなくても罰則がないためやらないのでしょうか？そのような人は、始末書を書かせてもおそらくやらない可能性があります。

社長の言うことを聞かないくらいですから、上司や上長の言うことも聞かないのでしょう。提出物はいつまで待っても出ない。催促してもやらない。いつの間にかそのままになってしまっているということがあるらしいのです。

今まで長年会社に勤めてこられた方から見ると信じられないようなことが起こっています。

解決策はないですか？と尋ねられます。

まず、その方一人なら良いですが、若手社員すべてに伝染していると困ります。また当の本人が勤続年数の長い方ならもっと問題です。

問題社員が多くなったと会社は頭を悩ませています。一人一人面談・指導を行い修正を図るしかないです。ただし、会社に残って仕事をしたいのかどうか意思確認をすべきです。

会社としてのあるべき姿を示し、それに付いて行けるかどうか、自分で判断してもらうしかないです。

それと部署移動も検討し、組織間の移動も定期的に行うことがおすすめです。同じ職場で同じ仕事をしていると甘えがでます。

事務所内に社長や上長の怒鳴り声が聞こえるくらいがちょうど良いと思います。
叱らなくなった職場から衰退が始まります。問題社員への対処法がますます企業の大きな問題としてクローズアップしてきそうです。

今の情報を伝えたい！
何を使いますか？

紙媒体では遅いです。企画から発行までに時間がかかります。
本や雑誌に掲載されたものは過去の情報です。どんどん情報も鮮度化へ向かって行っています。

鮮度感のある情報ほど食い付きがよくなっています。
「ブログやツイッターは、若い人たちがやっていることでしょう。年配の方は見ていないのでうちはどうすれば良いですか？」
とご質問があります。

自社の客層にダイレクトに情報を流そうと思えば、ブログやツイッターは無理があるかもしれませんが、情報というのはピンポイントで相手に伝えるだけが情報ではないです。

ピンポイントに当てて成果を上げたいというのもわかりますが、ネットではそうでない部分の比重が高くなっているのも事実です。

どこに当たるかわかりません。どんな反響が起こるか予想はできません。でも毎日続けていると何らかの反応が出て来るものです。

今の情報を、今流すことが大切です。
まとめて後からでは遅いです。この情報の鮮度の良さが、徐々に口コミになって広まって行きます。

今起きたことをそのまま流せるかどうか？
今の状況を伝えることができるかどうか？

プレス発表！を待つ余裕なんてないと思います。
情報発信にお金がかからなくなっています。後は、タイミング良く情報を流せるかどうかだけです。

ビールと一緒で鮮度が勝負になりそうです。
鮮度感を持った情報を流せる企業や店が伸びそうな予感がします。

結果を導くための経営支援が主な仕事です。3ヶ月に1回チェックをお願いしますと言われても本来の業務にはならないです。出てきた数字だけを見て、そこからまた理想とする数値のアドバイス・提案を望まれるのでしょうか？

数字だけを追いかけても改善・改革になりません。大事なのは中身を変えること、体質を変えることです。

だからたった1ヶ月や3ヶ月くらいで会社が変わる訳はないです。そのため基本的には、契約は1年とさせていただいています。

それくらい時間をかけて行うものだと思います。費用面の問題もあると思いますが、少し長い目で見て考えられることをおすすめします。

数字以上に体質改善が必要です。同じメンバーで同じ事業をやっていたのでは変わらないと思います。それを概ね3年くらいかけて変えて行こうと思わないと上手く行かないのではと思います。

出てきた数値は変えようがないです。出て来るまでの過程を分析することには意味があるかもしれませんが、今何かをやって成果がでるのは3ヶ月後、半年後になります。

そうするとまた後手に回ってしまいます。

結局、数値結果が出て０になり、振り出しに戻っているということがよくあります。

自分たちでできそうだと思い、そうなさる方もたくさんおられます。結果は？
厳しい局面がまた訪れているようです。

堂々巡りを繰り返さないためにもあえてアドバイスをさせていただきます。
改革は、3年スパンぐらいで考えて下さい。人の手が借りられるのなら借りていた方が得です。

自分でできると思っていてもそこに落とし穴があります。それなら今までに改革ができていたはずです。

いろんなきっかけがあり、事業を助けて下さっている方に感謝し、助けていただいているうちは甘えた方が良いと思います。

再生は自分一人ではできません。自社だけでもできないものです。
たくさん甘えられた方が、上手に再生されて卒業して行っています。

経営で大事なのはそのプロセス。結果だけを判断してもしようがないです。それでは次につながりません。

また、1年以内に結果を出さなくてはいけないのでしょうか？
これも予算の関係でそうなっているところが多いです。期末には数字を出しておかないと、次年度はカット。
少し焦り過ぎでは・・・

1年で結果を出す方が無理です。経営として考えるならば、もう少し長い目で見る必要があるのではないでしょうか？

今たいへん景気が厳しく、結果を追い求めるようになっています。赤字部門は即閉鎖、撤退。結果がすぐに出ないなら考え直すと言ったきらいがあります。

これでは縮小するばかり。育てるという部分がなくなってしまいます。結果が欲しいものもあると思いますが、育てるもの、長い目で判断するものも必要ではと思います。

結果の数値をペーパー上で判断するだけでは悲しいです。直接、実績を上げられた方からそのプロセスを聞いて下さい。同様に結果が出ていない方からも聞いてあげて欲しいです。

どうもプロセスに対する評価がなくなってきているようです。事業ですから良い時も悪い時もあります。常にそのプロセスから学ぶ姿勢が大事ではと思います。

実際の評価制度の中でもプロセスに関する評価はなかったり、しないものです。しかし、結果は出ていなくても良いプロセスの仕事をしている方は必ずいつか成果を出されるでしょう。そのことを適正に評価できることが会社としても大切だと思います。

人事考課表の備考欄などに、評価に値するプロセスならば、評価して書いてあげて欲しいです。

本当に少し危険な兆候が出ています。どの企業も結果しか評価しなくなっているからです。

正しいプロセス、期待が持てるプロセスに対する適正な評価をしているところが次に伸びそうな気がします。