「会社は好きですか？」とお聞きすると、
「好きです。」という答えが返ってきます。

ところがその言葉の中には深い意味がありそうです。

会社の方針や業務内容が好き、社長や職場環境も大好きという人もいれば、
労働条件が楽だから好き！という人もおられるようです。

定年まで安定した生活を送りたい。
他社へ行ったが、やっぱりこっちの会社の方が良いというリターン組。

理由は、他社に比べて楽だからというのが多いみたいです。

会社好きなのではなく、楽な会社が好きなだけ。
これは要注意、危険信号です。

日々の業務の中で、従業員がどんなことを考えて仕事をしているかはわからないと思います。外部の第三者の方のヒアリング調査などで少しずつわかってきます。

好きという本当の意味を・・・

会社に厳しさがないから、進化発展していないから、そういう答えが返ってくるのだと思います。

従業員の個々の成長なくして会社の成長なんてありえません。
現状維持のままで会社が経営できるということはないです。

日々前向きに成長していかないと、今の経営状態を維持できないはずです。
ほんの一部の方の甘えた意見ならまだ良い方ですが、それが社風になっているとたいへんです。

厳しさを前面に、日々進化し、向上心のない人は、当社には必要ありません。
というくらいの毅然とした態度が必要だと思います。

面談ヒアリング調査を行っていると悲しい現実にぶち当たることがあります。
社内改革を行っていかないと、戦略や戦術が正しくてもダメです。

意識改革こそが社内改革につながります。
会社が好きな理由、一度聞いて見られて下さい。
その答えでどれくらいのレベルかすぐわかると思います。

甘い考えの方が居づらくなるような環境づくりが大事です。
レベルの高い「会社が好き」という従業員をどう育てて行くかが、企業の大きな課題となっているようです。

成果の上がった理由を述べよ！

銀行さんからいつも説明を求められます。
上がったにせよ、落ちたにせよ理由説明が必要なようです。

ところが実際には、一つの対策だけで数字が上がったのではなく、いろんな対策を複合効果です。切った貼ったの世界ではないです。

それに従業員の方のモチベーションアップもあって初めて成果が出てきます。
となると説明には時間がかかります。

プロセスの説明から入らないといけないからです。
報告書の字面だけの報告ではなく、行間の説明がかなりいります。

当の再生企業はたいへんです。必死に数字を上げようとされています。
いろんな要素があって初めて成果に結びつきます。

対策を打ちづけないと業績回復はないです。
それも時流に合わせて新しい対策を打ち続けないといけません。数回、足を運ばれたところで理解できないのではというのが本音です。

でもコンサルタントの仕事としてそれを上手にクリアしていくのがまた楽しいです。

どんな担当者が出てこられてもその方を納得させれないと前に進みません。

逆に、銀行さんから課題を突きつけられたり、書類の再提出を促されるからこそ経営コンサルタントは育つのだと思います。ある意味、感謝しています。

逃げずに真っ向直球勝負。
自分の書いた報告書ですから、どこから攻められても答えて当たり前。
報告書以上のプランも潜ませておけるくらいでないとプロではないです。

でも中にはコンサルタント用語が混じっているのも事実です。クラインアント先を守るために、少し誇張した表現なども含まれているのが実情です。

しかし、数値は嘘を言いません。それが結果なのですから・・・
結果の説明を求められるくらい簡単なことはないです。

実際一番危惧するのは、何かと言いますと、実行支援に入り1年経過後の数値予測です。

着手して1年は上がります。今まで何もやっていなかったか、やり方がまずかったので、業績は上向きます。ところが丸1年を経過して、さらに数字が上がるかどうかです。もし、上がり続けるなら本物です。

だから企業再生は、1年後の成果ではなく2年目以降の実績で判断するべきだと思います。

たった1年くらい上がったからと言って安心しておれません。
1年後からがスタート。
そこからどう舵取りをしいていくかがたいへんです。

2年目以降に結果を出す。出し続ける。それが理想の姿だと思います。
企業再生は、やりがいのある仕事です。2年目以降の姿を想像しながら、改革を進める必要があると思います。

もう原価については極限まで下げている。
量目もお客様が納得いただけるギリギリの線まで実施。
後は・・・

そうなると売価が適正かどうかを図る必要があります。
10円、50円でも見直せないか検討されてはいかがでしょうか？

現場からは悲鳴が上がっています。
売上は低迷、諸経費の見直しは実行済み。
仕入れも見直し、在庫も減っている。
そこまで行くともう後は、売価設定を見直すしか方法がなくなってきます。

ところが一律すべてのメニューに対して値上げを実行すると、お客様が離れて行く可能性があります。

だから、お客様が納得の行く範囲内で行わないといけません。
あるいは、少しくらいお客様が減ることも想定して、検討することが必要です。

どうも最近の飲食業の状況を見ていると、売価の見直しもやむを得ないのかもと思います。

夏休み後、秋からは新メニュー・新価格でスタートされてはいかがでしょうか？
食材が上がった訳ではないですが、経営上厳しいのであれば、無理をしてもしようがないです。

経営できる範囲内での売価の見直しが大切です。

昔からこの価格でやってきたので・・・
というのもいつまで通用するか？

店は潰さないことが一番大事なことです。

原価が下がらない理由は、売価の設定ミスかもしれません。
どこよりも安く提供するのは良いですが、利益が出ていないのなら見直しが必要です。

あまりやりたくはないですが、どんな手を打っても原価率が下がらないのであれば、最終的には売価設定へ行きつきます。

無理をせず、経営を続けるためにはどうすれば良いかを第一に考えることが大事なような気がします。

答えを教え、覚えさせる教育だけでは、人は育たないようです。
「はい」という返事は返ってきます。一所懸命まじめに仕事はされます。
しかし、自主自立でその後成長するか否かはわかりません。

伸びる人は、自分から聞きに行きます。
誰かに教えられるのではなく、自分から知らないことを知ろうとされます。
それが、スキルアップやモチベーションアップにつながります。

上司の方がきつく言ったので実行したでは悲しいです。
会社がすべてを提供してくれる、その線路に乗っていけば大丈夫ということはないです。

どの企業様でも最近、「聞きに来る奴がいなくなった」とこぼされます。

教育は教えることではなく、自分から知ろうと動くようにさせることだと思います。

その意識を持たせることが上司の仕事です。
でもなかなか・・・

言われることはするが、言われないと動かない。
そんな悩みをお持ちの管理職の方が多いようです。

私も実際に若い方にどのように伝えれば良いのか迷っています。
会社は何のためにあるのか？
将来の夢や目標は？
あるいは、今後何をしたいのか？

何を聞いても反応のない答えが返ってきます。

結果ではなく、自分から動くという瞬間が大事です。
それが変わった瞬間です。

もう背中を見て覚えろ！ではダメなようです。
今の環境を理解してあげ、手取り足取り少しずつ意識を変えて行く必要があるようです。時間はかかります。でも我が子だと思って、そこは静かに、大切に・・・

絶対に怒らない！顔に出さない！
気付いてくれるのをひたすら待つだけ・・・

この「待つ」という作業が、上司の本当の仕事なのかもしれません。

別に恥ずかしい訳でもなく、気付いていないだけ。。。
自分から聞きに行くようなると一人前。

待ってあげて下さい。気付くのを・・・
でも気付きが生まれるような環境作りはしてあげて下さい。
教育の現場では、待てるかどうかが鍵のような気がします。

混雑時の対応で店の力がわかる？

混雑時が一番大事です。
一人の行動如何でお客様を逃がすこともあります。
どんなに忙しくても混んでいてもお客様を絶対に怒らせないことです。

バタバタと自分勝手な判断が、お客様を逃がすことにつながります。

特に、混雑時にお客様に席の移動をお願いすると必ず怒って二度と来られなくなります。食事中に席移動はないと思いますが、食後やお食事前に変わっていただくというのも慎重にやらないといけません。

黙っていても飲食店では、席が空いて行きます。順次、召し上がっていただければ席は自然と空くのです。椅子や机を運びながら右往左往する必要はないです。

落ち着いて対応すべきです。

それと気になるのが、誰もが個々人の判断で動いている店です。だから対応がまちまち。これでは、売上は上がらないでしょう。見えないクレームの山でお客様は減って行くと思います。

混雑時は、リーダーさんの判断に一任することです。良いと思った自分勝手な判断は慎むこと。

朝礼やミーティング時でも確認しておくべきです。

慌ててしまって、何とかお客様を席に着かせようとしますが、それが逆効果。
慌てずに、順番に処理すれば済むこと。
経験のない方がホールにいると余計に混雑の原因を作ってしまいます。

飲食業で一番大事なのは、味よりもお客様を怒らせないこと。

お客様を怒らせるともうその店は利用されません。
味ではないのです。
そのことをスタッフに教育することです。

不慣れな方もおられるでしょう。しかし、お客様を怒らせては話になりません。
席を立ったお客様に申し訳ございませんと言っても振り向いてくれません。
その瞬間、お客様を一人逃がしたことになります。

お客様を怒らせない商売のあり方を考える必要がありそうです。
小さなお客様の怒りが、店の数字に表れてきます。

逃がした魚は帰ってきません。もう一度、スタッフ教育を見直して下さい。
何かあればリーダーさんの判断に委ねる。勝手な判断は絶対にしてはダメ！

簡単なことのようで、難しいのでしょうか？

どの企業様へ訪問させていただいても共通の課題があります。
それは、管理職の予算数値意識を高めることです。

予算意識のない企業は、業績が良くないです。
トップや幹部がいくら危機意識を持っていても現場が変わらないと、同じ結果になります。

会議などで数値を説明しても人ごとのようになっている時もあります。
急に数字をやれと言われても・・・というような感じです。

景気も悪くトップは、日々の数字を見てヤキモキされています。
「武内さん、うちの従業員にうまく伝える方法はないですか？」
と質問があります。

ペーパー見て教えるだけでなく、実践面での教育も必要だと思います。
自分の本来の仕事は何なのか、明確に伝えるべきです。

それとやはり評価の中に入れるべきです。そうしないと動かないでしょう。
売上、原価、諸経費について部門ごとに予算組をし、達成度を評価していかないといけないようにも思います。

また、トップや幹部の方からは、給与カットをしないと響かないのかなぁという質問まで飛び出してきます。

トップや幹部の方はお金ではなく、意識を何とか変えて欲しいと思っておられます。

自分の会社だと思って、力を発揮して欲しいと思っておられます。
予算数値に対しても責任ある行動と発言を待っておられます。

すぐに改革できるというものではないですが、徐々に変化させることが必要です。

特に必要だと思われるのは、今月の予算と3カ月通算の予算に対するコメントです。数値資料を配布するだけでなく、部門長の方がコメントを入れて会社に提出する仕組みが必要です。

未達の場合、今月どうするのか、向こう3カ月の行動計画は？
管理職として頭の痛いところですが、それが一番大事です。その癖付けができていないところが大崩れします。

でも業績を上げるコツは、商品やサービスではなく、従業員の数値意識からです。それが持てるようになると自ずと業績は回復してくると思います。

檄を飛ばしながら、予算数値の報告を10日ごとに報告。
これが一番の激務かもしれません。でもやらないと会社の業績は回復しません。
良い意味で厳しい会社を作られてはいかがでしょうか？

昔、クライアント先の焼肉店様の高校生アルバイトさんにこんなことを聞いてみました。

武内：「この店で働こうと思ったのはなぜですか？」
アルバイトさん：「この店、忙しそうでなく、750円もらえるから」

ズバリ！
言い当てています。

一番時給の高い店が、必ずしも応募が多く人が集まるとは限りません。
あまり忙し過ぎるようだと敬遠されます。特に、忙しそうにしている店長の姿を見ていると、ついて行くのに無理があると判断されます。

お金以上に、自分の時間が持てる職場を選ぶ傾向にあります。
お金よりも安定。
正社員の方でもそうお答えされる方が増えています。

将来が見えなくなっていますので余計に将来の安定を欲しているような気がします。給与が上がるよりも今の仕事が定年まで続けられることを望んでおられます。特に女性の方にこの傾向は強いです。

わかるような気もします。
でも会社としては安定を最初から望まれると困ります。
安定は成長の結果なのですから・・・

それに事業が継続できる保証はどこにもありません。いつも倒産・廃業と背中合わせというのが現実です。危機感いっぱいで業務に励んでいるというのが本音でしょう。

だから安定を築くためにはまず何をしなければならないか教育する必要があると思います。モチベーションが下がったまま安定を望まれても実現は不可能でしょう。

だんだん世の中が変わり、また安定志向が多くなるような気もします。
どこかで歯止めをかけておかないと、経営者側としてはたいへんなことになります。安定志向が過半数を占めるようになると、業績にも大きな影響を及ぼすはずです。

安定は悪くはないです。皆の夢です。
そのためのプロセスをしっかりと伝える時期に来ているような気がします。

面談ヒアリングの場で、「会社に何を期待しますか？」とお聞きすると必ず出て来るのが、「安定」。

安定を手に入れるために必要なもの。
それが一番大事なような気がします。
どう伝えて行くか、企業としての大きな課題のような気がします。

えっ！もう老後の話。

最近こんな話題を耳にするようになりました。
まさか自分が・・・と思っていましたが、もうすでに40歳を過ぎています。
考えておかないといけないようです。

老後を豊かにする。
立派な人生設計だと思います。
60歳過ぎてからの人生設計もしておかないと・・・

でも60歳以降を豊かにするためには、まず健康管理・体調管理です。
60歳まで生きられなければ意味がいないです。

それと60歳以降を豊かにするには、40歳の働き盛りの時に目一杯頑張ることだと思います。

今頑張っておかないと老後なんてないと思います。

40歳までは勢い。
40歳過ぎてからは計画。

ビジョンを描かないと・・・

良い仕事ができることが一番の理想です。
40歳までの蓄財がものをいうのでしょう。どんな蓄財を行ってきたか？

私と同年輩の周りの方々が徐々に老後を口に出すようになっています。
今が旬のはず。老後よりも目先の仕事が大事なはずなのですが、先をしっかりと見ておられる感じがします。

目先ばっかり追いかけて来た私にとって一番の苦手科目かもしれません。

「いつか必ず武内さんにも来るんだから、今から考えておかないとダメですよ。」
とアドバイスをされていますが、実際には何をどう考えて良いのやら・・・

今が豊かではなく老後を豊かにする生き方も考えないといけないのかも？

一応、経営コンサルタントですから他の人に見られています。どんな生き方をしているか評価されているはずです。

だから、少しでも見本になるようなことをしないといけないと思うのですが、そうはなっていないようです。

経営も同じだと思います。目先ばっかり追いかけている人は成功しません。将来のことを考えて経営される方が成功されます。近い将来の老後を考える生き方が必要だと思います。

1杯数百円の飲み物で楽しめる最高の憩いの場。
出張先でもスナックはちょっと・・・（気が小さいので危険かも？）

学生時代や社会人成り立ての頃、あんなによく行っていたのに、足が遠のいていました。

しかし、最近、また足が向くようになっています。

ドリンク代だけで気軽に楽しめる大人の遊び場。

居酒屋の周りに張り付くのが良いかも。。。
街中でもレトルト感のある店づくりについ足が行きます。

明朗会計で安心。
1000円札1枚で十分楽しめるというのが良いです。

ただし経営する側はたいへんです。
客単価がかなり低いと思われます。おそらく1000円代ではないでしょうか？

逆に、気に行っていただければ固定客化でき、そこそこお客様は来てくれて売上に貢献してくれると思います。軌道に乗せる客数にするまでが大変だと思います。

これも時代の流れなんでしょうか？
低いところ、安いところへ徐々にお客様は流れて行きます。

サラリーマンのお父さんの財布も厳しくなっています。
お金がない時に行ったショットバー、また復活したくなります。

でも今、ショットバーを探そうとしてもなかなか見つかりません。
どこへ行ったのでしょうか？業態変更されたのでしょうか？

時代に応じて業態を変更できるのが飲食業の強み。
同じ業態を長く経営されるのも良いですが、時流に合わせて店を変えていく濃方法もあります。

こんなに景気が悪いと、壁に1杯いくらか書いてある店に足が行きそうな予感がします。

でもお客様は何を飲まれているのでしょうか？

バーボンまだあるのでしょうか？
何か新しく進化しているのでしょうか？

ちょっと調査したくなりました。
昭和の復活！まだまだありそうな気がします。

経営者発想で頑張って下さい。
そういう意識で仕事をして下さい。
それが中小企業では一番大事なんです。
と・・・前職では教わってきました。

間違いではないと思います。
でも経営者発想できる方がどれだけいるか？

起業しようとする人と会社のベクトルは自ずと違ってくるはず。
そのような人を会社に留めることが可能でしょうか？

優秀な方の離脱が組織では一番恐れること。
いつも優秀な人は組織内に囲っていたい。

起業しても成功している人は限られてきます。大手企業の看板がないと仕事が取れないということもあるでしょう。

会社と個人の関係を見直すことが大切かもしれません。
会社は人で成り立っています。優秀な人材が居て初めて業績を伸ばすことができます。

優秀な人材ほど組織から逸脱している場合があります。それを否定すると人材は流出していきます。だから優秀な人材が自由な発想で仕事ができる環境を作ってあげる必要があると思います。

単なる組織人ではなく、組織な起業人のような形で会社に優秀な人材を留めておくことです。大きなリスクを背負わなくても企業の中で起業できる仕組みや体制づくりが必要です。

新規事業を立ち上げたりするのはこのような方が多いです。プロジェクトチームを組んで皆の意見を聞いて成果が出たというのはあまり聞いたことがないです。

一人の優秀な人材のアイデアとリーダーシップが新しいものを生み出します。

流出して行った人材、今までどれくらいおられますでしょうか？
その方が残っていたら・・・

そういう優秀な人材が、企業内に残った方がメリットがあると感じさせるような体制を作るべきです。

イレギュラーな人をどこまで受け入れることができるか？それが企業の器であり、力です。

組織内個人を達成できた企業が生き残るような気がします。
新しい企業と個人の関係構築が必要となっているように思います。

一度退職した方が戻って来る。
良い傾向のようでもあるのですが、少し注意した方が良いかもしれません。

出産や介護のためどうしても一旦退職しないといけない。
そういう状況ってよくあると思います。
仕事はしたいのですがやむ負えず・・・

その後職場復帰をした場合、色々選択肢はあると思いますが、他社へ行かれる方もおられるでしょう。

ところが、他社を見て、やっぱり今までの職場が良いと戻って来られます。

職場環境が良く、働きやすいという理由が多いようです。
ただし、注意しないといけないのは、会社が厳しくない、自分のペースで仕事ができる。会議やミーティングがあまりない。ノルマやスキルアップの研修などもないといった場合です。

会社の体質が緩いため働きやすいとなっているような状況です。
だから必然的に人が集まる？

これでは優秀な人は集まりませんし、育たないでしょう。

だからリターン組が多いと言ってもその中身を把握しないといけません。
安易にリターン組を受け入れているだけでは業績アップは望めないでしょう。

理想は、リターン組が帰ってきても別の会社のように進化していて、以前のペースで仕事をしていては置いてかれるようなくらいがちょうど良いです。

従業員になめられているような状況では先がないです。

そのために教育研修制度や会議体系をきっちりと行い、筋の通った社員教育を行うことです。

御社の従業員の方のレベルは上がっているでしょうか？
3年前に退職された方が戻ってこられても以前と同じ状況でしょうか？

洗練された職場にするためには、辞めていかれた方が追い付けないくらい進化・発展することです。

労務問題は従業員の数の問題ではなく、質の問題です。
どう質を高めて行くか、仕組みが必要になってくるはずです。

付け焼刃的な採用や教育から脱皮し、質が高まる制度・仕組みを構築すべきです。

業績は従業員の質に比例します。
質を高める教育、もう一度見直しされませんでしょうか？

他人の成功が気にならないこと
今の世の中では、無理矢理でも競わせられているような気がします。
競うのが嫌な方もおられると思います。いつも自然体でいたいのでは？

学生の時から人と競うことを教えれて来ています。社会人になってもサラリーマン社会では他人との競争です。

ところが独立して思ったのは、誰とも競争していないのです。
自分との闘いだけです。自分次第で全部決まります。他人は関係のないところにいます。

他人を見て自分がどうするのかを考えるのではなく、自分がどうしたいか明確な方向性がないと生きて行けません。リスクは大きいかもしれませんが、やりがいはあります。

それと独立された方で成功されている方は、人と競っていないような気がします。競わなくなったので成功されているように思います。

人間誰しも他人の成功を羨ましがります。
ところが自分というものをしっかりと持っている方は、他人のことが気にならないようです。

自分に自信があるからでしょう。

自分に自信を持つこと。
それが競わなくても良い生き方の一つだと思います。

いつも他人と比較するのはどうでしょうか？
若いお母さんが、他人の子供と自分の子供を比較するのと同じです。
比較してもしようがないのに、つい比較してしまう。

逆に他人が気になりだしたら要注意！
自分を見失っている証拠かもしれません。

これからも極力競わないように生きて行きたいです。
自分を強く持たないと・・・

他人や他社に目が行っている時こそ自分や自社に自信がない証。
自分や自社にできることを見つけて磨くしかないと思います。
それが競争から抜け出す一つのコツかもしれません。

これからどういう事業を目指されますかとお聞きしますと、
皆さん同じことをおっしゃいます。

「地域密着です。」と・・・

ところが言葉で表すのは簡単ですが、具体的にはどのような活動をされようとしているのでしょうか？

ありふれて一番理解しやすい言葉ですが、具体性が気になるところです。

どの企業も経営理念の中に地域密着という言葉が入っています。
イメージされていることを言葉に表し、具現化しないことには話になりません。
書面に一度落としてみられてはいかがでしょうか。

地域に密着した事業活動を行うということは理想的だとは思います。
でも現業の中でどうやって貢献して行くのか難しい問題です。ただ、地域貢献して行けば良いという訳ではなく、そこからある程度の利潤を得ないと事業ではないです。

地域に支持される愛される企業を目指すと言ってもさて、どうすればよいのか？

実際には地域貢献できるようになるが一番最後ではないでしょうか？
一所懸命頑張った結果が地域貢献や地域密着につながっている場合が多いと思います。

地域密着とアドバルーンを上げている企業ほど、実現化できていないのでは？

地域に根を張った事業を展開するというのは長期的な視野に立たないと難しいです。今がどうであるかではなく、長期的にどう地域とかかわっていくかというビジョンやプランが必要になっていきます。

本当に地域密着で事業ができれば理想的です。
事業をなさっている方の夢でしょう。

しかし、自分の会社の従業員にも説明するのが難しいのでは？
だからこそ時間をかけて経営理念の事業計画への落とし込みが必要となってきます。

言葉は出てきます。でもそれを実現化させるのが一番難しいです。
地域密着という言葉こそ、何度も何度も落とし込みが必要な気がします。

資格を取っても一時金だけ、資格手当までは固定的に支給しない企業が多くなっているようです。

資格を取ることが目的ではなく、活かすことを考えないといけません。

でも資格手当がうちの会社はないので、取ろうと思わないというのも問題です。

資格は自分の腕を磨き、技能を習得するための一手段にしか過ぎません。
取るまでよりも取ってから社内でどう活かすかの方がもっと大切です。

一番良いのは、取る前から取ってからのことが頭に描けていることです。

会社側も資格を取られた方の技能をどう活かすか、環境整備が必要です。
それに資格はモチベーションアップにつながります。若い従業員の方が極力資格に対して興味が出るようにサポートすることも大切です。

あるいは、研修会や受験費用などもサポートできれば理想的です。

資格を取れてうれしいだけでなく、活かせて初めてうれしくなるものです。
一つ取れば、また違う資格へとチャレンジされます。

そのようなモチベーションが上がる環境を作っていく必要があると思います。
職場内でスキルアップを図って、自主的にモチベーションを上げて行きなさいだけでは無理があるかもしれません。

資格を一つの目的としたまずそこから始める。
次に資格を取られた方の技能を会社側がどう活かすのか？

若いうちに資格にチャレンジする癖を付ける必要があります。
停滞している組織ほど、有資格者が少ない傾向にあります。
何をやっても給与は同じ。だから積極的に何もしないというふうになっているようです。

資格そのものよりもチャレンジする気持ちが大切です。
年を取るとだんだん失せて来るものです。

チャレンジし続ける癖を若いうちに付けたいです。
会社の環境をどうデザインするかで変わってくるような気がします。

是非、資格に対するあり方を再検討されてはいかがでしょうか？

窮境の原因は、売上の低迷だけが原因ではないような気がします。
売上が低迷するには、それなりの理由があるのでしょうが、経営方針の欠如が大きな原因のような気がします。

経営方針が欠如している現場では、従業員は徐々に不安になっていきます。

従業員が不安になると、好結果を生むことはないです。
逆に安心感を持てるような経営環境を作っていかないといけません。

今悪くても方針やビジョンがあれば、未来に希望が持てます。
従業員の方は今の業績よりも未来が見える、安定した生活を欲しています。

従業員の方が不安になったり落ち着いて仕事ができないというようなことがないように方針をしっかりと示すべきです。

だからどこから改善・改革を行うのがベターであるかと言いますと、経営方針やビジョンなどの骨格を明らかにすることからです。経営がデザインできていないのに従業員の方は安心して仕事ができません。

必ず、最低年1回は経営方針発表会をするべきです。
会社の方向性と考えを示すことからスタートしないと、良い結果は生まれないでしょう。

また、従業員の方の面談ヒアリングをさせていただきますと、給与や売上数値以上にこの経営方針をはっきりさせてほしいという意見が多数を占めます。

会社は期待されているのです。従業員の方々に・・・
トップが明確な指針を示さないと、業績は落ちる一方です。

業績不振の原因は小手先の技術やスキル不足ではなく、経営方針の欠如が大きな要因のような気がします。苦戦されているところほど、この経営方針が欠落しています。

なかなか先を見通すことができないというのもわかりますが、全くなしでは経営になりません。

勇気を持って、まず経営方針を作ってみてはいかがでしょうか？
一本筋が通ってきます。

従業員の方々の期待に応えて下さい。
従業員の方々に対して、生活の安定感に不安を感じさせないことが、一番の良薬のような気がします。