武内：「先月の数字はいかがでしたか？」
クライアント：「いや、うちは良いですよ！」

えっ！
こんなに景気が悪くても自社だけ数字が良い？

私のクラインと先でのお話です。

理由をお聞きすると、特段何かなさった訳ではないようです。
ただし、今まで色々改善・改革をなさってきたので、ようやくその成果が少しずつ出て来たとおっしゃいます。

そうかもしれません。
何かをやったからといって、すぐに成果が出るものでもないです。また、すぐに成果が出たものはすぐに成果が出なくなるでしょう。

根本的な仕組みや体質として身に付けていかないといけません。
今が大事なのはわかりますが、それ以上に継続して成果を上げ続けることが大事です。

そのことを理解して、日々精進。
少しずつの積み重ねがいつか形になって表れます。

いつ成果が出るんですか？
という方もおられますが、それはじっと我慢。
自分が間違ったことはしていない、お客様のために自信のあることを行っているのであれば、いつか成果となって現れるでしょう。

この積み重ねが本当に大事なような気がします。
景気が悪くなっても数字が良いのは、精進のおかげ。

なかなかできないことですが、毎日少しずつ。
奇をてらわず、じっくりと育てていくことが大切です。

ネット関連の仕事をしているとつくづく思います。飽きっぽい方は向いていないと思います。毎日、少しずつ何か仕掛けておくと、思いがけない時に受注がやってきます。

餌付けをせずに大物を釣ろうというのが間違い。
経営でも大事なのはこの餌付けの部分。

成果が表れるような仕込みを日々何かやっていますでしょうか？
いつか成果を上げたいとお考えなら、成果を期待せずにコツコツと店を良くしておくしかないように思います。

常連さんに何か気の利いたものを出して欲しい。
「店長、後は任せるからね！」
と言っても店長は困ってしまいます。

どこまで何を出せばよいのか・・・
常連の方への気遣い、程度の判断が難しいようです。

実際、やって欲しいのは、常連の方に対して特別なことをして下さいというのではなく、気の付く範囲で何かやって欲しいということです。

だから、特別メニューはいりません。
例えば、気の利いた笑顔のあいさつでも良いのです。

何か気の付く範囲で、できることはないか？
それを考えるのが店長の役目。

いつも見ていて気付く範囲で何かをする。
オーナー経営者なら普通に当たり前にできることです。

カウンター越しに常連のお客様と会話をしたり、試食メニューを出して意見を聞いたりと・・・

「常連さんに対する予算はいくらまで大丈夫ですか？」
と聞かれても困ります。
「そんなこと適当にやって下さい。」
という答えが返ってきます。

数字や言葉に表せるものではないです。
商売やお客様に対する姿勢だと思います。

だから言葉で教えるものでもなく、商売をしていたら自然と身につけて欲しいことです。

おそらく、このことができると店長なんでしょう。
あるいは、自分でお店が持てる第一歩かもしれません。

気付いて下さい、店長！

ちょっとした気配りが数字になって現れます。
常連さんを逃がさない、何かを見つけて下さい。

新規取引業者の方をどのように選別されていますか？

いきなり向こうから電話がかかって来て、そこから商談というのが多いと思います。自分たちの得意な分野の方だったら話を聞けば済みます。しかし、そうではない方の話を聞いても判断できかねることがあります。

私は、極力自分から足を運んで会うようにしています。
そうしないとどうも納得がいかないからです。メールなどもあり便利になって、企画書などを送ってくれますが、それでは安心できません。

企画書など素晴らしいものは誰でも作れます。その企業を信じて良いかどうかは自分の目で確かめたいです。だから時間と経費をかけても自分から訪問するようにしています。

訪問させていただくと事務所の雰囲気や従業員の方々の動きなどが良く見えます。どんな所作をしているか見ることができます。

後は直感です。

古いタイプの人間かもしれませんが、会ってみないと信用ができない、行ってみないと信用ができません。

通信インフラが整備されて便利になったとは言え、逆に不安は募る一方です。どんなに遠くても経費がかかっても変わらないでしょう。

向こうから来ていただいてもダメなんです。
自分の足で訪問したいんです。そうしないと、本当の企業の姿が見えてきません。

無駄かもしれませんが、入り口が一番大事です。大事にしたいです。
物やサービスを買う側の姿勢も大事だと思います。どういう方とお付き合いをされるかで企業は変わってきます。

取引業者の質で経営は大きく変わります。業績の良い企業ほど、取引業者の質が高いのが特徴です。

それと効率的で効果的なのが、経営コンサルタントを上手にフィルター代わりに使うことです。経営コンサルタントの肩書きの名刺を持って行くと、向こうは警戒をするか、あるいは逆に自信を持って提案をしてきます。その時の所作で何となくわかるものです。

どんな会社か調べるよりも経営コンサルタントにまず会わせる方がわかりやすいです。そこで一旦、フィルターにかけておくと後は楽です。

「当社の経営コンサルタントの○○さんに一度、お話していただけませんか？」とふってみて下さい。

先方がどのような対応をされるか？それからでも取引は間に合うと思います。
是非、経営コンサルタントをフィルター代わりに使って下さい。

「D・チケットが抽選で当たる」という企画。
今でも大好評。

初めてやってみた20年前ならわかりますが、今でも堅調な企画のようです。

チケットが当たると言っても1枚です。
一人で行く人はいないでしょう。
女の子に聞いてみました。
「1枚でどうするのぉ？一人で行くのぉ？」
と聞いてみると・・・

「もう一枚は彼氏に自分の分を買ってもらいます。」
と言っています。しっかりしています。

枚数はどうであれ、女の子にとってDは夢なんでしょう。

地方都市でもこの企画当たります。
交通費は含みません。チケットだけです。おそらく6000円弱だと思います。

交通費は実費でも行きたいみたいです。
逆に当たるとそれを理由にどうしても行くのでしょう。

販促企画に行き詰った時は、いつもこの企画案を提案させていただきます。他の企画よりも断然当たりが良いからです。ずっとこの企画でも良いくらい。

皆さんはあれこれと考えられ、いつも違った内容のものを提案したいと思っておられますが、お客様としてはいつも同じでも気に行った企画ならそれで良しです。

販促企画は気をてらわないこと。
当たりを見つけたら、継続すること。
効果がなくなるまで、同じもので徹底的に攻めること。

企画案の面白さではなく、成果が優先です。
企画立案者の満足ではなく、お客様の満足です。

是非一度、ご検討されてみて下さい。
当たり本数が1本でも効果が結構あります。

クライアント先へ訪問させていただくといつも社長は元気です。
異常なくらい元気です。

いつ寝ているのか？いつ休んでいるのか？いつご飯を食べているのか？と思うくらい。

ところが社員の方は、よく病気をされます。
病気をされるのが悪いとは言いませんが、休みを取られているのは、どちらかというと社員の方です。

社長は病気をしないのでしょうか？
幹部の方も元気です。病気はされないようです。

気持ちの持ちようが違うのだと思います。
日々、経営に真剣に取り組んでいるため、病気をする暇もないのでしょう。

経営では体が一番大事だとつくづく思います。

病気をしない従業員を作ることも良い会社の条件かもしれません。

病は気の緩みからです。
摂生が大事です。

気を緩めた瞬間、病気になってしまいます。
強い会社というのは、病気をしない会社です。
常に緊張感をも持って仕事をし、体調管理が出来ています。

やはり自分の体調管理ができないないと他の管理は難しいのではないでしょうか？

辛抱するのではなく、病院通いをしなくて良い体を作ることが、できるビジネスマンの必須条件のように思います。

体が資本だとつくづく感じる年になってきました。
1か所ガタがくると、あちこちガタがきます。
修理が追い付かないくらい。

健康でないと経営はできない！
病気をしない健康管理が出来ている方が、一流の経営者だと思います。

見た瞬間に答えはわかっておられるのでしょう。
だからすぐ答えを言ってしまいます。
当然、クライアントのためにと思っておられるはず。

しかし、どんな優れた提案もプロセスが良くないと、高い評価をいただけません。

特に今のように情報が氾濫している時代では、結果よりもプロセスを評価される場合があります。

だから、仕事は慎重に！
相手のペースに合わせながら、相手が納得いく形で進めるのが良いと思います。

自分のイメージしていた完成形でなくても、満足の行くものでなくても相手が納得すればそれで良いのです。

焦らないこと。
じっくりと時間をかけて、相手にピッタリのものを提案しようというくらいの余裕が必要です。

結果をどう提案するかではなく、プロセスをどうするかに神経を尖らせないといけないようです。

それがプロの仕事らしいです。
良い結果よりも良いプロセス。

プロの方の仕事は、何となく気持ち良くさせてくれます。
それが大事なんです。

結果や成果が出なくても理解し、納得してくれればそれで良し。
自己満足が一番良くないらしいです。

提案そのものよりも相手の力量・ペースを考えてあげる姿勢が評価されます。
自分で良いものができたかどうかなんてプロは関係ないのでしょう。

受け取る側が納得するやり方ができるかどうか？
それが分岐点のようです。

改めて考えさせられます。
プロの仕事ができるよう精進して行きます。

売上がベースの経営指標から利益重視の経営指標へ。

シェア法則もあまり意味がない？
企業規模も関係ない？
当然、従業員数も・・・

売上を上げシェアが上がると、主導権を握れ、いずれ利益率が高くなるという予測の元、売上アップに走ります。

しかし、売上が上がってもシェアが上がっても利益率は余計に下がっている傾向にあります。

売上を上げることに対して負荷がかかっていませんか？

売上アップのための社内委員会はよく設置されていますが、利益アップの委員会はいかがでしょうか？

全従業員上げて、売上から利益へと意識を変革させないとたいへんなことになります。安いから買ってくれる、たくさん来てくれるだけではダメです。
販売している商品やサービスについて利益が出ているかどうか一つずつ判断すべきです。

今後経営軸は売上でもなくシェアでもなく、利益へと変わって行くでしょう。
利益が出ていないものはすぐに止める勇気が必要です。
また、評価の基準も売上ではなく、利益重視の評価へと変わって行くでしょう。

会社に利益をもたらしてくれる従業員が高く評価される時代です。
経営者も当然、利益を出せる経営者が高く評価されます。

まずはトップの意識を変えること。
次に従業員に経営軸が変わったことを理解させること。

私も売上よりも部門別の損益の方が気になるようになりました。
数表の一番上の売上よりも一番下の本社経費配賦後の営業利益の方が大事です。

見る視点を変えないと意識付けは難しいかも。
数表自体を変える必要があるかもしれません。

まだ売上やシェアで判断されますか？
今大事な経営軸は、利益です。
そこを中心に経営していくことをおすすめいたします。

部門別損益計算書が出ていないところは危険です！
評価のしようがないからです。
まずは、部門別損益計算書をしっかり出せるようにしませんでしょうか？

こんな質問・相談多くなっています。
会社が窮状だからと言って、０にする訳にはいきません。
そうすると従業員のモチベーションが下がります。

しかし、昨年と同等額では会社の窮状を理解されないのではと悩まれます。
従業員にはそれとなく会社の状況を知ってもらう必要があります。

ただし、急に業績低迷を発表すると動揺が広がり、離職者が増えるかもしれません。また外部の方に知れ渡ると、たいへんです。
だから、匙加減が大事になってきます。

大々的には言えなくても現状を理解してもらう。
そのようなボーナス額が理想です。

たくさんあげたいというのは経営者は皆思っておられます。でもそれが簡単にはいきません。

ボーナス査定以前に、ボーナスの支給総額がないです。
その上での相談だと思います。

夏は０で今期予算が達成そうな場合は、冬に一括して支給するというところもあるようですが、現実的に冬までに業績が回復するとは思えません。

０にならないように形だけでも支給されたらいかがでしょうか？
会社がダメだと判断されたら、若い人や優秀な人から離職がスタートします。

離職者が出ても良い、少しはスリム化したいとお考えなら、厳しい支給も良いのではと思います。

この件は、一概に答えがないと思います。永遠のテーマです。

ボーナスに対する考えは、人それぞれで、経営状況も違います。
オーナーの考えひとつです。

業績の良い時は、従業員のうれしそうな顔が見れて良いですが、業績が悪い時はほんと悩まれると思います。

業績以上に頭の痛い問題。
周りの意見は聞いても人のせいにせず、自分でベストの判断をされるのが良いと思います。

そのためきつく指導できない。
どこの会社にもあると思います。

意識を高く持って欲しい。
向上心を持って欲しい。
と経営者の方は思っておられるはず。

経営者の方だけでなく、中間管理職の方も思っておられます。

給与水準が同業他社に比べて高くない会社は、いつの戦々恐々。
これでは、社内教育ができません。

そういう雰囲気は絶対に作らないことですが、現状そうであれば何らかの対策が必要です。

まず辞められると会社は経営ができなくなるのでしょうか？
何かあったら辞めてやるという雰囲気はあっても実際に辞表が出たことはあるでしょうか？
それに一対一で話されたことはあるのでしょうか？

正面から向かい合わないと、良い従業員は生まれません。中間管理職や経営者が逃げていてはダメです。

いつ辞めてもらっても結構。
というくらい毅然とした態度で話されるべきです。

そうでないと会社をなめ出します。これは良くない傾向です。
夢や目標もなく、ただ仕事や業務を行っているだけ。
そういう人が社内にいると雰囲気はますます悪くなります。

どこかでこの雰囲気を断ち切らないといけません。
面談・面接など一対一で話されることです。そこからしか何も生まれないような気がします。

甘やかしていると、度を越してきます。
だから早めの処置が必要です。
野放しにはしないで下さい。

最終的にはトップがきつく言うことです。
会社をなめ出すと良からぬことが必ず起こります。

社内の雰囲気の浄化、大切なようです。

レジの教育・研修でレジの精度を上げることが利益率アップにつながります。

研修生に任せても大丈夫？
という場面によく出くわします。


先日もある食品スーパーで、ビール6缶を2つレジへ持って行ったのですが、6缶と1本とでカウントされました。
お客様の立場に立つとラッキーなんですが、経営で見るとたいへんなことです。

1日で同様のことが何回起こっているのでしょうか？
考えるとぞっとします。

ネームプレートには「研修生」とあります。レジスピードは、早いようですが、小さなミスが起こっているかもしれません。それが出来ていないまま、現場に一人で放り出すのはいかがなものでしょうか？

利益率低下の原因の一つはレジのミスです。
これって経営者や店長が実際に見ることはできません。1日の売上を集計しても見つけることができない場合があります。

意図的なミスでないから余計に見つけることが難しいです。
本人は一所懸命。しかし、ミスは発生していて、利益率を下げる結果になっています。

レジは真剣勝負！間違いは許されません。
バーコードを読み込むだけではなく、目で数量・金額を確認しないといけません。

一つ一つ丁寧に、かつ間違いのないように早く。
いくつもの要件が必要となってきますが、それがプロの世界。

店としては担当者ごとに、レジ状況がどうなっているか把握することです。
任せっきりは良くないです。

小さなミスの積み重ねが、経営を圧迫します。

売上を上げることよりもミスの少ない現場づくり。
これが必要最低限の目標のように思います。

何でも良いです。
社内発表会されませんか？

成果の上がったことの発表。
自慢話でも良いです。

何か起爆剤が欲しいです。
昇給もない、ボーナスもないでは、現場の従業員の方のモチベーションが上がりません。

他部署のやっていることも理解してもらう意味もあります。
また、他部署が頑張っているとなると、競争意識も芽生えてくる場合があります。

お遊戯会では困りますが、しっかりとして取り組みの説明会はあっても良いのではと思います。

テーマ・内容は自由。
成果が上がったと思われることを会社の幹部や同僚に発表する。

良いかもしれません。
新鮮な風が吹くはずです。

景気が悪いとどうしても後ろ向きになってしまいます。
それを防ぐためにも社内活性化が必要です。

お金を出すかどうかは別として、自主的にプロジェクトチームを組み、成果を出し、発表をする。そんな機会があっても良いのではと思います。

今、私のクライアント先では、社内発表会推奨しています。
成否は別として、何かアクションを起こしたいのです。

社員のモチベーションを上げるのは、会社の使命。
ちょっとしたきっかけを与えてあげることが大事です。

良い兆候が出ることを祈っています。
３か月に一度、発表会のスケジュールを決めませんでしょうか？

日本は学歴社会？
資格社会？
それに打ち勝つには現場経験しかないと思います。

再就職した場合も現場から再スタートが良いと思います。
現場経験のない方を誰も信じません。信頼してはくれません。

そのうち学歴なんて関係なくなるでしょう。情報交換の場として残るかも知れませんが、一旦企業に入ってしまえば、どこを出ていようが同じ。結果がすべてです。だから学歴のなさを悲観する必要はないと思います。

逆に学歴があることによって重荷になる場合もあるようです。少しでも早く出世しないといけないと思い焦る方もおられます。

しかし、出世も20代・30代に人より少し先に行けたとしてもその後安泰かどうかなんて誰もわかりません。先に出世したことが災いになることだってあります。

20代・30代にじっくり力を蓄える生き方もあります。
特に学歴に負けないためには、現場経験を少しでも長く経験しておくことです。それが一生の財産になります。

それが徐々に自信に変わってくると思います。

学歴はないよりはあったほうが良いくらい。
成果を上げるために何ができるか？それが大事です。

学歴にこだわる方がおかしいです。
自分を信じて、一所懸命成果を上げる努力をすることです。ただし知識の習得とマナーだけは、きっちりとできていること。それが出来ていないのに、誰も評価はしてくれないでしょう。

理想は学閥のない会社づくり。偏りがない採用がベストです。
会社側も学歴にこだわらず、個人の能力を伸ばせるような環境作りが大切です。

個々人が自信を持って仕事ができる環境を作ってあげて下さい。
学歴ではなく、自信です。

自信を持って仕事が出来るようになれば成果の形も変わって来るはず。
人事考課表では現れない、個々人の自信の蓄積。
それが会社の業績を伸ばすような気がします。

先日、コンタクトの保存液を買いに、いつもの眼科へ・・・

10時過ぎに行きました。
ところがオープンは11時とか・・・

でも、もう何がしら準備をされています。
良かったと思い、いつもの6カ月分、3本をレジに持って行きました。
「もう、大丈夫ですか？」
とお聞きすると、
「大丈夫です。」と言う返事が返ってきました。

早速、おつりなしの金額を釣り盆の中に入れました。

ところが、レジの準備ができていないようです。
あれこれとレジ登録をされ出しています。もじもじされています。

「すみません。おつりなしのお金ですので、この商品いただいても良いですか？」
とお聞きすると、
「少々お待ち下さい」と言われ、奥からベテラン女性社員が出てきました。

再度「この商品いただいて良いですか？」
と言って、後は強引に店を出ました。

お客様よりレジが大事なのでしょうか？
レジを通過しないものは売ってはいけないというルールがあるのでしょうか？

今一番大事なのは「時間」。
お客様をぐずぐず待たせるのは良くないです。

釣銭なしでわざわざ出しているのに、受け取らない？
システムに依存し過ぎだと思いました。

商売は、お客様の都合に合わせることが大事です。
それを忘れて、素晴らしいシステムを導入しても意味がないです。

その辺りの商売として大事なことを教えないとたいへんなことになると思いました。

お客様を見て商売をする。
再確認させていただきました。

いつも会議やミーティングで話しているつもりでも現場の従業員からはこのような声が出て来ます。

売上なのか、粗利なのか、明確に指示を出さないと、理解されていない場合があります。

だから目標数値にもズレが出て来ます。
会社の意図するものとは違うものが出てくる場合があります。

それと今まで売上優先、件数・客数を優先されてきた会社なら、急に粗利重視で判断しないさいと言っても無理があるのかもしれません。

粗利を重視しようと思えば、無理して受注せず、止めるという選択肢も出て来ます。今までなら、少しでも売上につながるなら取っていた仕事です。それを止めるという判断をするのですからたいへんです。

利益が出ていそうでも実際に原価計算をしたり、人件費などの諸経費を引くと利益が出ていない商品やサービスというのは結構多いものです。

だから、少しでも止めるということをすれば、利益って出る場合があります。

景気が悪く、会社の業績が悪い時ほど現場から会社の方向性がわからないという声が聞こえてきます。会社としては、その時々の状態に応じて舵を切っているはずなんですが、それが理解できていないことがあります。

変化に対応できていない従業員がいる場合、業績回復は難しくなります。
つねに、会社の方向性は、時流に合わせるものだから、皆さんもそれに合わせた対応や考え方を持っていて下さいと通達するしかありません。

特に、評価の軸が変化する場合など要注意です。
聞いていないという声が返ってきます。

自分の機軸で物事を考えている方にとって変化は嫌なものです。
できることなら変化が起こらないことを願っています。

会社の方向性がわからないのではなく、理解したくないのかも？

会社の方向性は変わるものです。
理解させる指導が必要なようです。

方向性を自分で決めさせないように・・・
会社の方向性は自分で決めるものではないです。会社が決めるものです。

良いチャンスだと思います。

どこも採用を控えています。だからこそ今がチャンスです。それも今から準備しておかないと、年を明けてからでは難しいでしょう。

ただし、いくつか押さえておくべきポイントがあります。

まず、大卒を一人しか採用しないというのは止めた方が良いです。
理由は、育たないからです。おそらく孤立するか、できのあまり良くない先輩の下に付くくらい。

優秀な大卒を採って、これからの幹部候補生として活躍して欲しいと思っているなら、数名一気にとるべきです。毎年、1名ずつ採用して、そこからなんとか成功・・・という話はあまり聞いたことがないです。

数名採って、競争するくらいがちょうど良いと思います。
お互いに意識し合うものです。1名しか採らなかったら、たまたま配属された部署や店の上司と合わなかったら、3か月もしないうちに辞めるでしょう。悩みを打ち明ける仲間もいないのは可哀想すぎます。

逆に採用する時も「○」の人しか採らない。「△」なら今回は止めておくというくらいの基準が欲しいです。大卒なら誰でも良い、一人でも来て欲しいくらいでは、良い結果が出ないと思います。

こういう時だからこそ、厳しい目で見られてはいかがでしょうか。安易に採用するのではなく、厳選に厳選を重ねること。

また、数名の中から選ぶとなるとこれも厳しいです。

だから採用する企業側もまず、100名以上の面接希望者が出るように企画することです。

面接に時間がかかるかもしれませんが、それくらいコストをかけてでも良い人材を採られてはと思います。

それと面接も総務部や人事部だけでは良くないです。現場の長の方や役員の方々も必ず面接に立ち会って下さい。

パートさんやアルバイトさんの採用とは違います。面接に時間をかける姿勢が必要です。大卒を採用されたいのなら、3段階くらいの面接を設けることです。

当然、最後は社長面接。

学生に負けない位、気合を入れて、会社のことを語って下さい！

これをきっかけに大卒採用に力を入れて行くことが、業績を伸ばそうと思っている中小企業にとっては、最も大事な課題ではと思います。