◆　『普遍的なスタイルは存在しない』
◆
◆　　　～状況や状態にに応じたスタイルを選択すべし～
◆
◆　　　　　　　～リーダーシップ論


■　リーダーシップ論については、様々な考察があるが、
　　普遍的に通用するような論理はない。
　　また、リーダーシップとは論理や技術ではなく、それは、
　　限りなく芸術に近いと思う。


　　資質特性論にはじまり、行動類型論、そして状況適合論、
　　いわゆる、コンティンジェンシー理論へと続くが、
　　コンティンジェンシーとは、偶発や偶然と訳されるが、
　　状況や要因、あるいは、状態に適合するリーダーシップの
　　スタイルなのです。


　　また、リーダーシップのスタイルは、レギュラリティーとイレギュラーでは、
　　全く違うだろうし、時間が味方になるのか、敵になるのかで、明確な指示や
　　命令なのか、権限委譲なのかが分かれる。


　　市場環境の変化の早い現在に於いては、決まったスタイルなど意味がない。
　　また、リーダーとして向いている向いていないということも少ないと思う。
　　ひとつ言えることはカリスマ的なリーダーは必要が無くなってきたと言うことです。


　　工業社会において、画一された同質的人材が大多数を占める時代には、
　　カリスマ的なリーダーが強いリーダーシップを発揮して皆をけん引したが、
　　多様性を受容しなければ国際社会に対しての競争力が確保できない、
　　現代社会では、指示や命令によって動くのではなく、自ら考え、自ら主体的に動く
　　人材でなければ、企業の存続は危うい。
　　
　
　　そのように考えていくと、これからのリーダーシップとは、
　　ハードからソフトへと確実に移行していく。


　　また、新しく入社してくる人達は我々とは生きてきた時代が違いすぎる。
　　叱ることによって是正する、叱ることによって覚えさせる。
　　叱ることによって、行動を喚起させる。
　　彼らにとっては、叱ることに良い叱り方、悪い叱り方はなく、
　　叱ること自体が動機を阻害する唯一の要因なのだと、ある社長は言っていた。
　　確かに世代間の闘争は、我々が考えているよりも深刻な問題だと思う。


　　伝えても、伝えても、伝わらないことが組織における大きなコミュニケーションの
　　障壁となっている。
　　それでは、どうすれば良いのか？・・・・・・答えは褒めることだ！
　　褒めながら、叱ること、それも眉間にシワを寄せた怖い顔ではなく、
　　爽やかな笑顔で、彼らを心から承認し、認め、協力を要請し、
　　協働の環境を創ることが大切です。
　　

　　僕らの様な世代では非常に難しいことだが、
　　組織におけるダーウィンの海に我々は今、漂っているのだ。
　　変化するものだけが生き残る条件を叩きつけられている。
　　進んで変化しようなどとは言わないが、現状に上手く対応しよう。
　　さもなければ、明日を夢見れることはないだろう。